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リーダーのための人材活用術・・・ミーティング

 この文章を読み終えた後に、あなたが、そうか、じゃあ試してみよう！
活かしてみよう！となるような内容を真剣に目指しています。

今回は「ミーティング」についてお伝えします。

私たちリーダーは社内ミーティング、社外でのプロジェクトのミーティング、
取引先と打ち合わせなど、様々なミーティングがあります。

これらのミーティングそのものには、売上や利益をもたらす要素はありません。

ミーティングはミーティングを通してより成果を出していく・・・
より売上や利益につなげていく・・・
さらにミーティングを通して、現在の社内の仕事やチームワークはどうなのか？
などをチェックする場でもあります。

まずここで皆さんにお伝えしたいことは、

「ミーティングそれ自体の時間には、売上も利益も生まれない」ということです。

ここを勘違いしてしまいますとミーティングのためのミーティング、
みんなで顔を合わせて安心するためのミーティングになってしまいますので
注意が必要です。

私たちリーダーがミーティングを運営する上で注意する点は

「ミーティングの本来の目的はなにか？」これを明確にすることが大事です。

そして、部下やメンバーがミーティングを開催する際も
ミーティングの目的は何なのか？を明確にさせる必要があります。

そのためには私たちリーダが率先して、
本来のミーティングの姿・目的を見せて実践しましょう！

今回はミーティングの本来の目標を達成するためのポイントを
３点ご紹介します。

１、事前にミーティング内容を明確にする

２、１に関連しますが必要であれば当日の議題・内容やテキストを
　　事前に渡しておく

３、必要のない人はミーティングに参加させない

３の補足をしますと、ミーティングの参加人数は少なめが良いです。

ミーティングの時間は短くシンプルに、様々なことを決めていくことが
必要です。必要以上に人を呼ぶと一人増えるごとに説明に時間がかかります。
ですから人数は少なめが良いのです。

ミーティングは人数が多くなると安心感はありますが、
運営上はプラスにはなりません。この点も注意していただければと思います。

●今日のまとめ・・・

ミーティングの本来の目的、ぶれない軸を作る上で最低限必要なポイント３つ

１、ミーティングの目的を明確にすること
２、必要であれば事前に内容やテキストを参加者に渡しておくこと
３、必要のない人はミーティングに呼ばない

以上簡単にできる３点ですが、これらを実践することによって
ミーティングの本来の目的を達成することができます。

本日も最後までお読みくださりありがとうございました。

今日のお話が少しでもヒント・参考になればうれしいです！！

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更新日:2008年11月29日 1時41分

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リーダーのための人材活用術・・・叱るときのポイント！

この文章を読み終えた後に、あなたが、そうか、じゃあ試してみよう！
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更新日:2008年11月29日 1時35分

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リーダーのための人材活用術・・・褒めるポイント！

この文章を読み終えた後に、あなたが、そうか、じゃあ試してみよう！
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今回は「褒めるときのポイント」についてお伝えします。

私が今までこのオンラインニュースレターや私の無料レポートで
部下やメンバーを褒める時のポイントを何度かお伝えしたことがあります。

リーダーが部下やメンバーを褒めることはとても大事なことなので、
ニュースレターやレポートで何度も何度も繰り返してお伝えしています。

私たちリーダーが部下やメンバーを褒めるということと
「子育て」は非常によく似ています。

例えば・・・
私たちが子供を育てるという時にいつも叱ってばかり、注意ばかりしていると
子供が本来持っている天真爛漫な要素や、のびのび活き活きした発想などが
なくなってしまいます。

いつも怒られる、注意されることに対してビクビクしている状態になります。

愛情をもって叱る、しつけをする上で叱ることは大事なことではありますが、
叱る、怒るより何倍も大事になってくるのは「褒めること」です。

子供に対してしっかり褒めることは、子供存在そのものを認めることになります。
絶対的な安心感、承認、受入れがしっかりできていると
しつけの意味で叱った時にちゃんと叱った意味や意図が子供に伝わるわけです。

私たちリーダが部下やメンバーを「褒める」こともこれと同じです。

私たちが仕事をする上で部下やメンバーに対して褒める時とき、
このときのポイントを今日は一つだけお伝えします。

「褒めるときはすぐ、具体的に褒めることです。」

大事なのでもう一度お伝えします。

「褒めるときはすぐ、具体的に褒めてあげましょう！」

「すぐ褒める」というのは、
同じ社内でも顔を常に合わせていない場合には難しいこともあります。

本当は直接会ってすぐに褒めてあげたいのですが、それが難しい場合には
メールや電話を活用して、すぐに褒めてげましょう！

何か良いことをした、成果をあげた場合に
一番欲しいのは称賛や承認です。それが１ヶ月後になっては遅すぎるのです。

「私が社員を褒めるのは年に２回のボーナスの時です。」
と言う社長さんもいらっしゃいます。
しかし年に２回ですと褒めた時の効果はほとんどありません。

ですから褒めるということは基本的には「すぐに褒めること」が大事です。

そして「具体的に」良かった点を褒めます。

「君、頑張ったね！よくやったな～すごいぞ！」　

これは少し曖昧な褒め言葉です。

何がどうよかったのか？どんな行動が良かったのか？
良かったことをより具体的に褒めることが大事です。

そして、部下やメンバーは具体的に褒められたことよく覚えていますので
その具体的な行動や褒められた成果をまた再現することができるように
なります。

そのためにも私たちリーダーが部下やメンバーを褒めるときには
すぐに、そして具体的に褒めてあげましょう！

今回は「褒めるときのポイント」をお伝えしましたので
次回は「叱る時のポイント」をお伝えしたいと思います。

今日のお話が少しでもヒント・参考になればうれしいです！！

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更新日:2008年11月16日 7時13分

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リーダーのための人材活用術・・・仕事の段取り

この文章を読み終えた後に、あなたが、そうか、じゃあ試してみよう！
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今回は「仕事の段取り」についてお伝えします。

私たちリーダーが部下やメンバーに仕事を教えていく中で
まず最初に「仕事の段取りを教える」「準備の仕方を教える」ということが
大事ではないでしょうか？

私が今まで社員さんやクライアントさんの会社の従業員と接する中で思うことは、

「仕事の準備や段取りが出来ている人は
　　　　　　　仕事が早い、効率が良い、そして成果を出すことが多い」

ということです。これは実際に私が現場で見てきた結果です。

では、どのような段取りや準備ができているのか？
と言いますと様々な方法がありますが、
大きなポイントとしては１つです。

「前の日の終業時に翌日に行うこと、
そして週の終りに週明けに行うことが明確になっている」ということです。

このような準備や段取りができている人が仕事が早く、
そして準備や段取りが出来ているので、仕事の成果が出しやすいのです。

これは当たり前のことと言えば当たり前のことです。

事例を出しますと、
私たちが小さい時、例えば小学生の時に
前の日の夜にしっかり明日の準備をしなさい！と親に言われてきたと思います。

朝起きて慌てて準備することのないように、
前の日の夜に時間割を見ながら、翌日の準備をランドセルに詰める。
そうすることで、朝ごはんを食べてすぐに登校ができます。

しかし前の日の夜に準備ができていないと
登校直前にバタバタと準備をすることになり、親から怒られる・・・

こんな経験ありますよね。

これと同じことが会社、職場、仕事でも言えるわけです。

私たちリーダーが人材育成をしようという時には
比較的、子育てや子供の教育と似ている点が多いです。

先ほどの事例のように「前の日に準備をしましょう」というのは、
私たちは小さい時から親や学校の先生に教わってきました。

それができるとなぜいいのか？ということも
過去の体験や教育によって実は分かっています。

それと同じことを仕事でも実践するということです。

では具体的に前の日の終業時や週末にどのような準備をするのか？
と言いますと、会社や職種によって仕事内容は異なりますが、
基本は同じです。

翌日そして週明けに何をするかが明確に紙に書かれている・・・
マインドマップ等で明確になっている・・・
ポストイットやノートにやる項目が書かれている・・・

そして書かれていることが重要ではなく（これで満足する人が多い）、
それが頭に入り、体にしみこんでいる状態まで準備をすることが大事です。

そして、出社時には頭に入っていることをこなしていくという
この一連の流れができているかどうかです。

会社、業種、業態、会社のルールやツールは様々ですが
出社時には何も見なくてもやることが明確になっている状態、
この状態で一日をスタートするとその日の業務の流れが良くなります。

準備や段取りが出来ていると仕事がはかどり、成果が出やすくなるのです。

要するに「当たり前のことを当たり前にする」
当たり前に誰でもできることをより一生懸命に行う、
そしてより準備や段取りをしておくことが大事ではないでしょうか。

●今日のまとめ・・・

仕事の段取り、準備をしっかりしましょう！

このポイントは私たちが小さい時に親から教わってきたことです。

前の日の終業時に翌日の準備をしっかりしておく。
翌日の出社時にやることが明確になっている状態にしておきましょう！

このような当たり前のことを当たり前にできる社員を育てていきましょう。
そのためには、私たちリーダーがその見本になっていきましょう！

本日も最後までお読みくださりありがとうございました。

今日のお話が少しでもヒント・参考になればうれしいです！！

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更新日:2008年11月7日 3時48分

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更新日:2008年11月3日 16時33分

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更新日:2008年11月3日 15時34分

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 リーダーのための人材活用術・・・ポテンシャル

この文章を読み終えた後に、あなたが、そうか、じゃあ試してみよう！
活かしてみよう！となるような内容を真剣に目指しています。

今回皆さんにお伝えしたいのは「ポテンシャル」についてです。
「ポテンシャル＝潜在能力」です。

私たち自身、そして部下やメンバーのポテンシャルを
私たちリーダーは引き出したいですよね？

潜在能力を引き出すことは、理想ではありますが
なかなか上手くいかないのが現実です。

部下のポテンシャル（潜在能力）を引き出すということは
私たちリーダがしたいことではありますが、

具体的にどのようにすればよいのか・・・

どのような順番があるのか・・・

どのような言葉かけ、人材育成をすればよいのか・・・

そもそもポテンシャルとは？・・・などなど

これらは分かるようで分からないものです。

そして人それぞれタイプや特性や性格も異なるので
一人一人の潜在能力を引き出すということは、
一人一人へのアドバイスの仕方、教育の仕方が変わってきます。

このような細かいことを考えずに何でも出来てしまうような
天才的なリーダーは、すぐに人の潜在能力を見極め、
潜在能力や可能性を最大化できるかもしれません。

しかし普通の人は、理想と現実のギャップがあります。

私平間は「ポテンシャルアナライザー」というライセンスを
持っています。このライセンスを活用して、人の潜在能力、
特性、能力適正、職業タイプに合わせてアドバイスをし、
最大限サポートしていくという仕事もしています。

要するに、ポテンシャルアナライザーの専門家であります。

しかしながら私は
最近、自分（弊社）を振り返ってみて大きな反省をしました。

１０月は弊社ドリームスタディグループの第７期の始まりの月です。
そこで私は、第６期をよく振り返る時間を設けました。

その時に私はこのようなライセンスを持っていながら
「自分の会社で働く社員さんのポテンシャルを最大化できたのか？」
と自分自身を振り返ってみたところ、半分位しかできていなかった・・・

という大きな反省と気づきがありました。

私はクライアントさんに対しては、客観的に見ていますので
かなり細かいところまでアドバイスをしてきました。

しかし外ばかりに目がいき、
素晴らしい能力がある社員さんのポテンシャルを
最大限活かすことができなかった・・・という反省と気づきが
ありました。

そこで私は、

「第７期はもう一度社員さんのポテンシャルを
　最大限活かすためのアドバイス、人材育成をしていこう！」

と心を入れ替えました。

私たちの会社には「専門特化すると力を発揮する社員さん」が多いです。
ナント、９割の人がこのタイプです。

私たちポテンシャルアナライザーが分析をしアドバイスをする場合には、
まず大きく４つのタイプに分けます。

１：リーダー
２：ＮＯ．２やコーディネーター・アナリスト
３：マーケッター・プロモーション活動家
４：専門職・専門特化

このような４つのタイプに分けたときに
弊社の社員さんは４つ目の専門特化タイプが多いのです。

私はこのことを把握した上で会社運営をし、
社員さんに対してアドバイス、人材育成をしてきたつもりでしたが
振り返ったところ、まだまだでした（今期の課題）。

「部下の潜在能力をどのようにして知るか？」
ということですが、今は多くの分析手法があります。

私たちが提供している分析方法も一つではありますが
これが全てではありません。

私たちリーダーの思い込みや個人的な想いから
「この社員さんのタイプはこうだろう・・・」と
分析する方法もありますが、どうしても主観的になりがちです。

ですから私がお勧めしているのは、

何か客観的に社員さんの潜在能力・能力適正をチェックする機会を設けてみて、
私たちリーダが見た主観的な部分と外部データーを活用した客観的な部分を
組み合わせて人材育成に取り入れていく

という方法です。

今回は
「私はポテンシャルの専門家でありながら足元が見えていなかった・・・」
という私の失敗例を含め、皆さんとポテンシャル（潜在能力）について
共有をしてみました。

私たち自身、そして社内の部下・メンバーの能力や可能性は無限大です。
これを引く出すために私たちリーダーは日々、勉強・勉強・勉強ですね。

●今日のまとめ・・・

私たちリーダは部下・メンバーのポテンシャル（潜在能力）を知りましょう！

私たちリーダーの主観的な目と勘に頼りすぎると
勘違いや分析違いを起こしてしまう場合もありますので、
客観的なデーターも活用して、自分自身や部下・メンバーの
潜在能力を最大化していきましょう！

本日も最後までお読みくださりありがとうございました。

今日のお話が少しでもヒント・参考になればうれしいです！！

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更新日:2008年11月1日 2時6分

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リーダーのための人材活用術・・・スピード　その２

この文章を読み終えた後に、あなたが、そうか、じゃあ試してみよう！
活かしてみよう！となるような内容を真剣に目指しています。

前回の「スピード　その１」では「部下の仕事が遅い場合の解決策」
についてお伝えしました。

≪前回の復習≫

部下の仕事のスピードが遅い・・・この場合の解決策は

【解決策１】「スピードと質」

両方を求めていきますが、まずはスピード重視に徹すること。

【解決策２】「リーダーが見本を示す」

具体的な仕事のやりかた、そして期日を設けること、
そしてリーダーが圧倒的なスピードを見せつけること。

今回は私たちリーダーが「圧倒的なスピードを部下に見せる」
このことについてお伝えしていきます。

私たちリーダが「圧倒的なスピード」を部下に示し、見せるために
すぐにできることがあります。

私平間も実践しているこれら７点をご紹介します。
他にもたくさんありますが、今回はお金もそれほどかからず
すぐにできることに焦点を当てます。

１．部下より速く歩く

ランチタイム時に街を歩いていますと、
爪楊枝を口にくわえてのんびり歩いている人をよく見かけます。

その人の歩き方などを見ていると、恐らく上司でありリーダーです。
そしてその背後に若い部下がついて歩いている・・・

このような歩き方をしていると、まず部下の仕事のスピードは上がりません。

爪楊枝をくわえて歩くなとは言いませんが、
このような時にも歩くスピードを部下に見せることができます。

２．部下より早く出社する

これもちょっとしたことですが、今すぐできることですね。

３．買い物をする時に買い物のスピードを上げる

コンビニエンスストアなどで、それほどお金がかからない買い物の場合です。
万単位の買い物は慎重になりますが、百円単位での買い物を早くするのです。

おにぎりとコーヒーを買おうと決めた場合には、
ぱっと選び手に取ってレジに行く。

これも決断力やスピードを高める訓練になります。
これはどなたかの本で読んだ内容で、私も実践しています。

４．お礼状をその日のうちに書く

お礼のメール、はがき、手紙などをその日に書くのです。

「先日は●●をしていただきまして～」というお礼の書き出しを
「本日は●●をしていただきまして～」にするのです。

今日あった出来事、今日お世話になった方には、今日送る。
これもすぐに実践できます。

５．仕事には期日、つまり具体的な日時と時間を設けること

６．部下からの質問の受け答えを早くする

これは、しっかり話を聞いた上で、早く答えます。
早くと言っても、いい加減なことを答えるのではありません。

ここで私たちリーダーは「部下より常に勉強をする」必要がでてきます。
普段からの勉強ができていないと、質問に答えることができません。

「それはちょっとわかりません・・・」とならないように、
そして部下の質問に直ぐに答えることができるように
常に勉強をしておくことが大事です。

７．コミュニケーション能力を高める

その中でも特に傾聴力を高める。聴く力を高めることが必要です。

以上７点を簡単にまとめお伝えしましたが、
これがすべてではありません。
今回は、お金がかからず、今すぐできることをお伝えしました。

私平間は、今回お伝えした７点を
仕事をスピードを上げよう！平間の仕事のスピードは圧倒的に早い！
ということを見せる必要があった時期に、特に意識をしました。

そうすると部下は
「今の自分は仕事のスピードが遅いんだ」ということに初めて気付きます。

仕事が遅い人は、自分の仕事が遅いと思っていません。
これが普通だと思っています。
ですからそこである意味でパラダイングシフトを起こす必要があります。

つまり、私たちリーダーが「圧倒的なスピード」で仕事ができるように
自分を高めること、そしてその姿を見せることで
部下に自分のスピードが遅いことに気付いてもらう、
この気付きが必要だということです。

最後に・・・
スピードに関してもよく言われている「２極化」があります。

「早い人はどんどん早くなり、遅い人はどんどん遅くなる」ということです。

「まぁまぁ早い人」はなかなかいません。早いか遅いかです。

私たちリーダーは仕事のスピードを早くする必要があります。
そしてこれを部下にも望みます。

私たちリーダーがまず「圧倒的なスピード」をもって仕事をし、
その姿や在り方を部下に見せる。
そしてスピードの２極化の「特に早い方」に会社全体を導いていく。

これが私たちリーダーの役割ではないでしょうか。

前回、そして今回と「スピード」について２回にわたりお伝えしました。

今日のお話が少しでもヒント・参考になればうれしいです！！

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更新日:2008年10月28日 0時28分

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リーダーのための人材活用術・・・スピード　その１

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今回と次回、２回にわたってのテーマは「スピード」です。

今回は主に「部下の仕事のスピードが遅い・・・」この解決策を
お伝えしていきます。

私がクライアントさんからご相談を受ける中で、最近増えているのが

「部下の仕事のスピードが遅い、それをもっと早くしたい
　　　　　　　そのための解決方法や人材育成の方法はないでしょうか？」

このようなご相談です。

このようなご相談を受けた場合、
私は主に２つのポイントにわけてお話をしています。

まず１つ目は「スピードと質」です。

例えば、企画書を部下が作成します。
この時に私たちリーダーは「スピードと質」の両方を大切にしたいです。
しかし両方を求めてしまうと、まずスピードは上がらないです。

私たちリーダーは部下に
なるべく完璧に仕上がった企画書や仕事の仕方を求めていきます。
これは当然と言えば当然のことです。

しかし部下の仕事のスピードが遅い、
その度に私たちリーダー、上司がイライラする・・・
これでは生産性が全く上がりません。

理想としては「スピードと質」の両方を求めたいところですが、
これをやってしまうとスピードは遅くなります。

もちろん質も大切なのですが、
まずは「スピード重視」ということを部下に理解してもらう必要があります。
つまり、まずは「早く」ということです。

先ほどの例に戻りますと、
企画書を早く提出をしてもらえれば、私たちも早くアドバイスができます。
そして改善ができます。

まずは私たちリーダーは
部下が企画書を早く提出したことに対して褒めてあげることが大事です。
そして早く提出したことに合格点をあげることです。

実際に企画書に目を通してみたら
未完成であったり、調査不足であったり、質がよくない・・・
ということが出てきます。

私自身も部下からたくさんの企画書を受け取ります。
早いことに対しては褒め、認めますが、やり直しをさせることが多いです。

それでも部下が早く提出をしてくれれば、
早くこちらが求めている企画書、アイディアに近づくために改善ができます。
ですから私たちリーダーは「早いこと」を認めてあげる必要があります。

このような言葉があります。

『先手必勝、後手必敗』

これを私たちリーダーは意識する必要があります。
なぜなら、仕事のスピードを上げてほしい！という願いがあるからです。

１日単位で考えると朝
１週間単位では月曜日、火曜日
１ヶ月単位では月の初め

私たちリーダーは「スピードと質」の両方を求めていきますが
「スピード」をまずは認め、重視しましょう！

２つ目のポイントは「私たちリーダーが見本を示す」です。

例えば、指示の出し方です。

部下に具体的に何をすればいいのかを分かりやすく伝えます。
その時に伝えただけで終わってしまわずに「期日」を入れるということです。
「～日の●時までに提出」という期日を入れるのです。

弊社で面白い事例がありました。

私はマネージャー３名にある書類の提出を求めました。

マネージャーＡさんは「１４：３０までに提出します」と言い
マネージャーＢさんは「１７：００までに提出します」と言いました。

そこで私はＢさんに
「なぜ１７時なの？１５：００までにできるからチャレンジしてみよう！」
と指示をしました。

その結果Ｂさんは、１５：００前に完璧に仕上げて提出してくれました。

Ｂさんは私の急な指示に対して
予定のあった業務や段取りを踏まえた上で１７時までに提出すると
言いました。

この判断は決して間違ってはいないのですが、
私は「２時間前の１５時でもできるからチャレンジしてみよう！」
と指示をしました。

その結果、１５時前に完璧なものを提出してくれました。

この事例のように
スピードを求める場合には私たちリーダーの「指示の仕方」も
大いに関係します。具体的に仕事内容を伝え、期日を明確にする
ということが大事です。そして、先ほどの例のように少し
チャレンジをさせる！これも効果的です。

「リーダーが見本を示す」ということでは、
リーダーのスピードが遅いと部下のスピードが間違いなく遅いです。

では私たちリーダーは、どのようなスピードを部下に示し、
その姿を見せる必要があるのか？

それは、「圧倒的なスピード」をある意味で部下に見せつける
必要があります。これがないと部下が自分の今のスピードが
遅いことに気が付きません。

今回はここまでにしておきます。
次回「スピード　その２」で圧倒的なスピードをどのように作り出すのか？
をお伝えします。

●今日のまとめ・・・

部下の仕事のスピードが遅い・・・この場合の解決策は

【解決策１】「スピードと質」

両方を求めていきますが、まずはスピード重視に徹すること。

【解決策２】「リーダーが見本を示す」

具体的な仕事のやりかた、そして期日を設けること、
そしてリーダーが圧倒的なスピードを見せつけること。

今日のお話が少しでもヒント・参考になればうれしいです！！

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更新日:2008年10月18日 2時41分

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リーダーのための人材活用術・・・個別指導

この文章を読み終えた後に、あなたが、そうか、じゃあ試してみよう！
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今回のテーマは「個別指導」です。
私たちリーダーが部下やメンバーを教育、指導する時のポイント
「個別指導」についてお伝えします。

私はこのようなマンパワー活性化クラブの活動で
コンサルティングやカウンセリングを行っています。
対象はビジネスリーダーの方です。

この事業の他に、学習塾の経営もしております。
こちらは小中学生を対象にした個別の指導塾です。

今回お話する内容は、
学習塾にも関連している内容ですが
今の時代、私たちリーダーが部下やメンバーに何かを教育する場合、
また人材育成をする場合のポイントは「個別指導」になります。

これを今回は解説していきます。

今から１０～１５年前は
「集団」での教育が当たり前の時代でした。

学習塾を例に挙げますと
１５年くらい前から「個別指導」という新しい形態が出てきました。

それ以前の塾は学校の授業の延長であり
先生１人に対して生徒２０～３０名の「集団授業」が主流でした。

現在も大手の進学塾では集団授業を行っていますが、
集団授業の後に個別のアフターフォローを入れるところが大半です。
それだけ今の時代の教育は「個別対応」が重要になっています。

このように今は個別の対応が当たり前である時代となり、
またこのような教育を受けてきた新入社員が続々と出てきています。

ですから「個別指導」がポイントであるという一つの理由は、
個別が当たり前、「個別」に慣れている社員が入社しているので、
私たちリーダーが新入社員の教育などを行う際にも
「個別」というキーワードを入れ関わることが必要になっている
ことです。

もう一つの理由は、
今の時代、様々な価値観を持っている社員が入社してきます。

このような様々な価値観を持った新人社員を教育する際には
「集団」や「全体」での教育の方法もありますが
その中に「個別に対応する」というキーワードを入れた方が
教育がスムーズにいきます。

例えば、
個別の教育、個別のカウンセリング、個別のコーチング、
個別のカリキュラムなど・・・

「個別の●●」というキーワードで新人教育や社員教育を行うと
１００％とは言いませんが教育がしやすくなります。

個別に教育するということは、
今までより人材育成研修などを開催する回数も多くなります。
そして手間もかかります。

しかし、私たちリーダーと部下の間には
考え方、仕事に対する想い、仕事を通しての将来のビジョンの違いなど
たくさんの違いがあります。

様々な価値感や考え、想い、ビジョンがある中で
「会社の成長＝個人の成長」に少しでも近づくことができ、
そこにやる気や仕事を通しての自己成長や自己実現がリンクした方が
お互いに仕事がしやすくなります。

少しでも私たちリーダーと部下の間で共有する部分が多くなり、
また共感する部分が多くなれば、部下やメンバーは仕事を
一生懸命に頑張ってくれます。

このような様々な違いをお互いに認識し歩み寄る機会としても
「個別」に対応することが大事な時代になってきます。

私自身も現在、多くの社員と仕事をしています。
その上で気をつけていることがあります。

私は会社全体のミーティング、研修会、勉強会を行います。
これらは全体を通して、共通して必要なことを伝え教育して
いく場です。

このような場とは別に、定期的に「個別」に話をする時間、
「個別」に関わり教える時間や機会を設けるようにしている
のです。

「個別」とは、ここでは多くても３名までと定義しておきましょう。

一番良いのは１対１ですが、
どうしても１対１にかける時間が作れないリーダーも多いと思います。

その場合でも３名くらいに分けて、教育やアドバイスをしたり
相談や悩みを聞いてあげる時間を作ることが必要な時代では
ないでしょうか。

今はメール、携帯電話、ボイスメール、ブログ、ＳＮＳなど
たくさんの便利なツールがあります。

私たちリーダーは限られた時間の中で日常業務や少し先の戦略を練り、
また人を育てていくという役割があります。

「個別」というと多くの時間を費やし、同じ事を何度も繰り返す
必要もあるのですが、このような便利なツールを利用することによって
「集団」と「個別」での教育を区別することも可能になります。

つまり各プロジェクト、担当部門、各階層別、入社時期など
ジャンル分けをして「個別」の対応をしていきやすい時代でも
あるのです。

ぜひ、チャレンジしてみて下さい。

●今日のまとめ・・・

私たちリーダーが部下やメンバーに何かを伝え、教える、
アドバイスをする、また社内のミッションやクレドを定着させる時の
キーワードは「個別指導」です。

「個別」をキーワードにして
今から１０～１５年後にも通用する人材育成のシステム、
人を育てる仕組みを構築していきましょう！

今日のお話が少しでもヒント・参考になればうれしいです！！

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更新日:2008年10月11日 2時57分

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リーダーのための人材活用術・・・どんな人に仕事を任せるか？

この文章を読み終えた後に、あなたが、そうか、じゃあ試してみよう！
活かしてみよう！となるような内容を真剣に目指しています。

今回は「どんな人に仕事を任せればいいのか？」
このようなテーマでお伝えします。

私たちリーダーは、たくさんの仕事をかかえます。
そしてプロジェクトも同時進行していきます。

リーダーとして部下やメンバーより少し先を見る、
仕事を全体像としてとらえる、また戦略的に考えていく役割があります。

ですから、現在抱えている仕事をずっと抱えるのではなく、
ある一定の時期やタイミングがきた時に
「人に任せること」が必要になります。

ではその時に、
どんな人に任せれば引き継ぎがうまくいくのか・・・
任せた仕事をうまくこなしてくれるのか・・・

このような事で悩む方が多いですよね？

今回は私の事例、経験をもとにお話しさせていただきます。

私自身も７、８年前はどのような人に仕事を任せればいいのか
わかりませんでした。

自分の近くにいる人、目の前にいる人に仕事を任せていました。
そうすると、同じ仕事を任せたとしても
上手くこなしてくれる人とそうでない人がいました。

ただ目の前にある仕事を抱え込んでいるからそれを近くの人に渡す、
このような考え方でやっていました。

しかし５年前くらいに、
仕事を任せる時にどんな人に頼めばいいか、
どんな人が任せた仕事を継続し、きちんとこなしてくれるのかが
やっとわかりました。

結論から言います。

「まじめで、素直で、まめな人」です。

これは私の実践事例ですが、
このような人に仕事を任せると比較的スムーズに任せることができます。
引き継いだ後も一生懸命にその仕事に取り組んでくれます。

この人は仕事ができる！
この人は能力があるから任せればなんでもできるだろう！

このような観点ではうまくいかないことがあります。

今現在、仕事ができる、できないはあまり関係ありません。

私たちリーダーが仕事を人に任せる時に
一番見なければいけないのは、
その人の性格、価値感、考え方だと思っています。

もう一度繰り返します。

私が今まで、多くの仕事を任せてきて上手くいっている例の基本は

「まじめで、素直で、まめな人」です。

まじめさ・・・

これは仕事をする上で必要です。
対お客様、そして社内の人間関係、チームワークを構築していく上でも
大事です。

素直さ・・・

私は「素直さ」が一番大事だと思っています。

なぜ素直さが大事なのか？

仕事を任せた時にわからないこと、できないことを素直に認め、
素直に聞いてくる、そして自分でできるように努力をする！

このような人が近くにいてほしいですし、
仕事を任せられる人ですよね？

素直さがない、ごまかしをするような人ですと
任せた仕事が違う方向に向かってしまったり、
解釈が変わってしまったり、
そして任せた仕事ができていない状況になります。

ですから私は「素直さ」をとても大事にしています。

まめさ・・・

例えば引き継ぎや対お客様に対しても
まめな人は、お客様のサポートやフォローを一生懸命に
こまめにしてくれますし、まめに継続をしてくれます。

私はこのようなことから
「まじめで、素直で、まめな人」に仕事を任せるようにしています。

この３つが出来ている人、基本がある人に仕事を任せると
仕事がうまくいきます。

そしてもう一つ、
私たちリーダーが知っておきたい事実があります。

「仕事を任せる＝人材育成にもつながる」ということです。

私たちの仕事を量が多いから、面倒だから任せるというのでは
私たちリーダーの都合だけになってしまいます。

仕事を任せることによって、任せたスタッフやメンバーが
より多くの仕事をする機会が増えるわけです。

多くの仕事をする、また多く負荷をかけることによって、
その人自身の成長にもつながり、人材育成にもつながるということです。

私たちは仕事を引き継ぐ時に、ただ単にマニュアルを渡す、
単に少し話をして仕事を任せませんよね？

任せる側、任せられる人で何らかのコミュニケーションを取ります。
その時に私たちの考えていること、信念や価値感を一緒に伝える
ことができます。

これも人材育成につながっていきます。

今回は私の経験、実践事例から仕事を任せる場合には
「まじめで、素直で、まめな人がいいですよ」
ということをお伝えしてきました。

皆さんも仕事を任せる時に
皆さんなりの任せる人のタイプや方程式が必要です。

今後、何かの仕事を任せる時に、自分はどんな人だったら安心して
仕事を任せることができるのだろうか？
信頼して仕事の引き継ぎができるだろうか？

このようなことを考えてみていただきたいと思います。
そして自分なりの仕事を任せる方程式を作ってみてください。

最後にもう一点

ただ仕事を任せる、ただ仕事の量を増やしたり減らすだけでなく

「仕事を任せる＝人材育成、マニュアルの強化につなげていく」

このような観点をもっていますと
一石二鳥、三鳥にもなりますので最後にお伝えしました。

●今日のまとめ・・・

私たちリーダーが人に仕事を任せる時の方程式を作りましょう！

私平間の事例としては
「まじめで、素直で、まめな人」です。

そしてもう一つ、

「仕事を任せる＝人材育成につなげる」

このような観点も入れて、私たちリーダーは部下、メンバー、
スタッフに仕事を任せていきましょう！

今日のお話が少しでもヒント・参考になればうれしいです！！

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更新日:2008年10月8日 3時52分

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リーダーのための人材活用術・・・ポイントを絞る

この文章を読み終えた後に、あなたが、そうか、じゃあ試してみよう！
活かしてみよう！となるような内容を真剣に目指しています。

今回のテーマは「ポイントを絞る」です。
部下やメンバーに私たちリーダーが
何かを伝える、教える場合のポイントをご紹介します。

今回のテーマにもありますように、
部下やメンバーに何かを伝える、教える場合には
「ポイントを絞る」ことが大事です。

何かを部下に伝えたい時に
あれもこれも私たちは言いたくなります。

確かにあれもこれも言わなければならない時もあります。

しかしその時に、
しっかりと理解してもらうためには、ポイントを絞った方が良いです。

例えば、
ある部下に「仕事の生産性をアップさせよう」という
話をするとします。

この時に

「今回は○○さんに仕事の生産性がアップするお話をします。
そのために○○さんに理解してもらいたいことが
大きくわけて３つのポイントがあります。」

という場合と

「今回は○○さんに仕事の生産性がアップするお話をします。
まず○○さんに△△をしてもらい、そうすると～のような状況がありますね？
このような場合には・・・」

後者のように、
いきなりポイントを絞らずに話すと
聞いている人も何を言っているかわかりません。

私たちリーダーは
「簡単に分かりやすく伝える」ことが大事です。

難しいことを難しく伝えることは簡単です。
なぜなら、そのまま言えばいいからです。

しかし私たちリーダーは
難しいことを簡潔に簡単に分かりやすく部下に伝えることが必要です。

話を戻しますと、
先ほどの例のように仕事上での生産性アップの方法をお伝えする場合、
これをわかりやすく伝えるためには、

大きなポイント、要するに目次がいくつあるのか

これをまず伝える必要があります。

そうすると部下も
これから３つのポイントをおさえればいいんだと
把握できますし、より理解もしやすくなります。

それに対して、
いきなり話を始める、ポイントがわからない
強弱がない、メリハリがない、事例ない・・・

このような伝え方ですと部下は途中で飽きてしまいます。

「はい、わかりました！」

という部下からの返事はありますが、
これではポイントがおさえられていない状態になります。

ですから私たちリーダーはまず、
伝えたいテーマ、そしてそれをわかりやすくするために
いくつのポイントがあるのかを伝えていきましょう！

「３つのポイント」と言ったら
私たちリーダーは３つのポイントを探します。

これだけは絶対におさえてほしいポイントを
私たち教える側のリーダが明確にする
という目的もあります。

何かを伝える、教える、教育する場合には
必ず「ポイントを絞る」ということを心がけていきましょう！

●今日のまとめ・・・

部下に何かを伝える、教えるときにはポイントを絞りましょう！

「今日お伝えしたいことのポイントは３つです。」
このような言い方をしてみましょう。

私たちリーダーも伝えるポイントを明確にするという
メリットがありますので、ぜひ実践してみてください。

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更新日:2008年10月8日 3時46分

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リーダーのための人材活用術・・・質問

この文章を読み終えた後に、あなたが、そうか、じゃあ試してみよう！
活かしてみよう！となるような内容を真剣に目指しています。

今回は「質問」というテーマでお話をさせていただきます。

私たちリーダーにいろいろな質問をしてくる部下や後輩がいます。

質問があまりできない環境の職場もあるかもしれませんが、
部下からの質問というのはありますよね？

よく私は社内で「質問にはいくつかの段階と種類がある」
と言っています。

「わからないことがあれば上司や周りの人に聞いていいですよ。
但し、ただ単に質問が頭に浮かんだだけで、何もせず、考えず、行動せずに
質問をするのは極力やめましょう」と言っています。

新人さんであれば何もしていないうちからの質問は、
少し出てくるのかもしれません。

しかし、１～２年以上働いている人には、
「ただ何も考えず、行動せず、他人依存の質問はやめましょう」
と伝えています。

なぜなら、他人依存の質問をずっと繰り返していると
何も考えないでただ質問をする、以前教えたことも自分が行動する前に、
不安だから一応質問するということになります。

そうすると、いつも報告・連絡・相談ばかりで行動に
結びつかない＝結果に結びつかないということになってしまうからです。

私たちリーダーが気を付けたいことは

１：質問ができる環境、人間関係づくりをすること

これはとても大事です。そしてそのような環境・人間関係の中で

２：質問の質　

質問の「質」を高める必要があります。

つまり私たちリーダーは、
ただ考えず、行動しないで依存で質問してくるスタッフには
「質問の仕方」を教える必要があります。

質問の仕方としては、まずは自分で考えてやってみる！
ということです。

何も考えず、行動せず質問をすることは中学生でもできることです。

私たちは仕事をするプロですから

「自分で考えて行動してみた結果、○○が質問なんですけれど・・・」

このような質問ができるように
ある意味ではトレーニングをする必要があります。

そしてこのような段階を通過すると

「他人に気付きを与える質問」ができるようになります。

これは　↓↓

「私は○○をしてみました。結果は●●でした。
次にこの件については◎◎という行動をしようと考えています。
その上で～さんに、私のこの考えについてアドバイスがあれば
ぜひお聞きしたいんですけれど・・・」

このような感じの質問です。

これは質問される側も勉強になります。
そして、質問される側に気付きを与えるような質問です。

これが最終ではありませんが、
組織で結果を出す、自己責任で仕事をしていく上では
わからないことは質問をする、
そして質問ができる環境づくりも大事です。

具体的な質問ができる人は
具体的な結果を生み出すことができます。

適切な質問ができれば
適切な答えを瞬時に引き出すこともできます。

質問はとても大切になってきますので、
部下に対して私たちリーダーが具体的に質問の仕方を
教えていきましょう！

●今日のまとめ・・・

質問にはいくつかの段階と種類があります。

まずは質問ができる環境を作ってあげましょう
質問の仕方を教えてあげましょう。

その次の段階では
相手に気付きを与えるような質問ができる人材を育てていきましょう。

今日のお話が少しでもヒント・参考になればうれしいです！！

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更新日:2008年10月8日 3時40分

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リーダーのための人材活用術・・・よくある質問

この文章を読み終えた後に、あなたが、そうか、じゃあ試してみよう！
活かしてみよう！となるような内容を真剣に目指しています。

今回はいつもと少し内容を変えまして、
ここ１ヶ月くらいの間で頂いた質問、
そして私がアドバイスをさせて頂いたことについて
この場をお借りして、お話をさせて頂きます。

もちろん、個別にアドバイス等をさせて頂きましたが、
共通の質問が多かったので
今回のテーマとして取り上げたいと思います。

どのような質問が多いかと言いますと・・・

「人材育成のシステム化をはかりたい。
　　　　　　そのためにはどうすればいいのでしょうか？」

このような質問が最近とても多いです。

このニュースレターの読者様は
主にビジネスリーダー、マネージャークラスの方、
つまり「人を教育する」立場の方が多いです。

私も実際にそうですが、
人の問題は永遠のテーマでもありますよね？

ですから真剣に社内の人材を育てようと思うと
多くの壁にもぶつかることがあります。

そのようなことから
最近はこのようなご質問・ご相談が多いのかな
と思っています。

人材育成システムを作る、
これは理想的ではあるのですが、
実際に取り組み始めるとなると結構大変なんですよね？

手間も、時間もかかります。

そして人材育成は、点数がつけにくいです。
そしてすぐに成果が出るかというと、
その成果も個人差が大きいです。

私たちリーダーが人材育成システムを作る時に
すぐ売上や利益に結びつくなど成果が分かりやすいものであると
私たちも作り甲斐があります。

しかし実際は、
人材育成システムは大事なことなのですが、
すぐに成果として現れにくく、
時間も手間もかかります。

このようなことから
途中で投げ出してしまうケースが多いのです。

今回はこのような中で、私が実践していること、
また私が実際にクライアントさんにアドバイスをして
うまくいったことをご紹介します。

人材育成を作るときのポイント１：「全体像を作る」

人材育成システムの階段を作る時に
「一つできたら、次、また一つできたら次」という積み上げですと
全体像が見えていないので、
人材育成システムに統一感がなくなります。

ぶれない軸を作ることが大事です。

そのためにはまず

人材育成システムの全体像、
どのようなシステムを作るのか？
人材育成の目的は何か？
どこまでいったら人材育成システムは成功といえるのか？
その証は何なのか？

このようなことを含めて「全体像を作る」必要があります。

そして人材育成システムを構築する中で
あれもしよう！これもしよう！などのアイディアも含めて
全体像を書き出してみることが
１つ目のポイントになります。

人材育成を作るときのポイント２：「便利なツールを上手に活用する」

これは実際に私がお薦めをしていて
私も実践しています。

２つ目のポイントは「便利なツールを上手に活用する」ということです。

私の事例で言いますと、
私の会社には「９段階の人材育成システム」があります。

９段階のある段階においては
「メール配信システム」を利用しています。
これは「ステップメール」と呼ばれるものです。

これを利用して全８７回のメールを配信します。
これは私の会社では
入社から６～８ヵ月の社員さんに向けて全８７回のメールを送ります。
期間にすると約４ヶ月間になります。

これを１回１回作ると、８７回はとてつもない数です。
途中で諦めてしまいたくなります。
ですから私は「メール配信システム」を利用しています。

このシステムを利用する時にも
ポイントの１つ目でもお伝えした「全体像を作る」ことが大事です。

伝えたいことの中には
いくつかのジャンルがあります。

例えば人材育成の中で

売上を上げること
利益を出すこと
日常業務を円滑にこなすこと
プロジェクト業務に参加してもらうこと・・・等

会社の業種業態によって変わりますが
人材育成で伝えたい内容をジャンル別にします。

そして、１回で全てをマニュアル化して伝えるのではなく、
何回かに小分けにします。

ここでの注意点も
「全体を見た上で小分けにしていく」ということです。

私はこれをステップメールを利用して
毎日毎日、社員さんに配信をします。

Ａ４で２０枚のマニュアルを社員さんに渡しても
なかなか読んではくれません。
読んだとしても単発で終わってしまいます。

私たちリーダー、あなたが伝えたいことを
小分けにして伝えます。
コツコツと１日１つの項目に絞って伝えていくのです。
このようなことをお薦めしています。

今回お伝えした２つのポイントが
全て正しいわけではありません。

ただ私が実際にアドバイスをさせて頂き、
私も実践をしてみて上手くいっている事例ですので
少しでも参考にして頂ければと思います。

今回の「人材育成システムの構築」について

今、悩んでいる・・・
なかなかうまくいかない・・・
途中であきらめてしまっている・・・
やっていはいるが、実際に良い人材が育たない・・・等

このような悩みがありましたら、ぜひメールをください。

無料で相談にのらせて頂きます。

この相談の件名は「人材育成」でお願いします！

メールの宛先はinfo@dreamstudy.jpこちらへメールをください。

本日も最後までお読みくださりありがとうございました。

今日のお話が少しでもヒント・参考になればうれしいです！！

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更新日:2008年10月8日 3時36分

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リーダーのための人材活用術・・・事実と解釈

この文章を読み終えた後に、あなたが、そうか、じゃあ試してみよう！
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今回のこのテーマ「事実と解釈」
まず、この解説をします。

私たちが仕事をしていく中で必ず「結果」が出てきます。

何か行動する、何かをすると
必ず「結果」が出ます。

逆に何もしなければ、結果はありません。

リーダーとして大事なのは
「しっかりと事実・結果を見つめる」ということです。

事実は一つです。

例えば・・・

８月の売上結果が出た。
プロジェクトの進捗状況の中間結果が出た。

これは「事実」であり「結果」です。

事実は一つです。

まず、このことをリーダーは認める必要があります。

「解釈」に関しては、２つ３つ、４つもあります。

これを事例を出してご説明します。

例えば、
お客様からクレームがありました。

ではそのクレームや出てきてしまった結果を
どう解釈し、どう活かすのか？

これに関しては
解釈や活かす方法は何種類もあります。

お客様からクレームがきました・・・

「悔しい！」と思う、

これも解釈です。

「あのお客様は人間的におかしいのではないか？」と思う、

これも一つの解釈です。

クレームがきました・・・

「クレームの○○の部分は今週中に皆で話し合って、
 改善策を練ろう！」

これも解釈です。

「クレームがきたけれど、これは私たちを成長させてくれる
  一つのヒントだ！」

このように
同じクレームがきたということでも
さまざまな解釈があるのです。

このようなことから
今日のテーマである「事実と解釈」では
「事実は一つ、解釈はたくさんある」ということを
お伝えしたいのです。

私たちリーダーは
事実を２つも３つもあるのかな？と思ってはいけません。

なぜなら
適切な判断、客観的な視点で
「事実・結果」を見ることができなくなるからです。

さまざまな固定観念や感情がありますが、
結果として「事実は一つ」です。
これをしっかりと認識する必要があります。

私たちリーダーが一番大事にしたいのは、
そこから先の「解釈」です。

リーダーの解釈の仕方が、部下に浸透します。
経営者の場合には、会社全体に経営者の解釈が
浸透していきます。

私たちリーダーは
解釈を自由に選び、自由に枠組みを変えることができます。

リーダー、経営者の解釈の仕方によっては
「人」、部下、メンバーを伸ばすこともできます。

お客様と良好な関係を築くこともできます。

私たちリーダ自身の成長にも繋がります。

しかし、
あまり思わしくない解釈・マイナスな解釈ばかりしていると
私たち自身、部下・メンバー、お客様も
マイナスの方向へ導いてしまう可能性があります。

このことをリーダーは
しっかりと認識をしていきましょう。

●今日のまとめ・・・

リーダーは事実・結果の一つをしっかりと受け止め、見ましょう。
そこからの解釈は複数の選択ができます。

リーダーは会社の成長発展、
自分自身を含め会社内の「人」の成長のため、
お客様に喜ばれれるための解釈をしていきましょう。

今日のお話が少しでもヒント・参考になればうれしいです！！

人材活用、チームワークなどでお困りの方は、３０分電話無料相談を
ご活用下さい。

対象は、リーダー、マネージャー、幹部クラス、経営者の方に限らせて
頂きます。

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更新日:2008年10月8日 3時30分

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