トップ > ポリシー > ポリシー - 人気ブログ(Blog)検索結果詳細 (2008年12月4日 2時)

例えばインターネットで公開されているようなモデル就業規則を丸写しして、 形ばかりの就業規則では当然、会社の実態に合っていないため、 いろいろとトラブルの原因ともなります。

また、何年も前に作った就業規則の場合、現在までに労働基準法が改正されているので、 就業規則の内容が法令に適合していないだけでなく、 特に最近多発している労使間トラブルを未然に防止する内容になっていないものが多いのです。

就業規則を新規に作成する場合や見直す場合は、会社の実態に合った内容にするのと同時に 労使間トラブルを未然に防止できる内容にすることが、 リスクマネジメントの観点からも大変重要です。

常時10人以上の労働者 （正社員だけでなくパート、アルバイト、契約社員なども含みます） を雇用している会社は必ず作成して、意見書（※） を添付して労働基準監督署長に届けなければなりません。

※意見書とは
就業規則の作成時、 または変更時には労働者の意見を聞かなければなりません。 労働者側の意見と代表者の署名または記名押印のある書面を意見書といい、 就業規則を労働基準監督署への届出に必要です。

労働基準法では常時雇用している労働者が10人未満であれば就業規則を作成する義務はありませんが、 人数に拘わらず使用者が就業規則を作成してそれを明確にしておくことにより、 使用者と労働者双方がそのルールに従って行動するようになり無用のトラブルを防止できるのです。
作成義務はないといっても就業規則は作成しておくことを是非、 お勧めします。

就業規則の届出に必要な従業員の意見書の作成方法や労働基準監督署への届出方法、 従業員への周知の仕方についてサポート。

賃金、労働時間、休日・ 休暇などの労働条件、退職金、賞与、服務規律などについての現状をヒアリング。

ヒアリング結果を基に貴社の実態に合った就業規則（案）を作成。

作成した就業規則（案） の内容をご確認いただき、修正があれば修正。（就業規則は大変重要な規程ですので、 内容は十分にご確認いただき、ご不明な点は何度でも当事務所までお問合せください。） この段階で事前に従業員の意見も聞いておくことをお勧めします。

就業規則を納品するだけでなく、 就業規則の届出に必要な従業員の意見書の作成や労働基準監督署への届出方法、 社員への周知の仕方についてサポートします。

「自社で就業規則を見直したいが、 どう見直したらよいかわからない」、「現行の法令に適合した就業規則を作りたい」、あるいは 「労使間トラブルから会社を守る就業規則をつくりたい」ときは就業規則の内容診断を行います。
特に何年も前に作成した就業規則やモデル就業規則を丸写ししたものは、早く内容診断を受けて、 不備な箇所を見直すことをお勧めします！
現在お使いの就業規則の内容診断を行い、 どのように見直せばよいかを診断結果レポートにより詳しくご報告いたします。 （ページ数でだいたい10ページから15ページ程度のレポートになります。 )

労働基準法では記載すべき事項を次の通り定めています。

・

就業規則の作成にあたっては法令に違反したり、 労働基準法の基準を下回る労働条件を定めることはできません。

・

労働基準法では労使間で個別に労働契約を締結している場合、 労働契約の内容が就業規則で規定されている基準を下回るものであったときには、 その基準を下回っている部分についてのみ無効としています。

働きやすい職場環境作りの一環として、また残業削減対策として、フレックスタイム制、 裁量労働制など職場環境に適した労働時間制度の導入を一度ご検討されてはいかがでしょうか？

仕事によっては定期的に繁忙期と閑散期があるもの、 仕事の進め方が社員の裁量にある程度任されているものなど必ずしも毎日、 朝8:30から夕方5:30まで固定的な勤務とする必要がない場合があります。
このようなときは、例えばフレックスタイム制度、変形労働時間制度、 裁量労働制度などの制度を有効に活用することで残業削減だけでなく、社員にとっても働きやすい環境をつくることができるのです。 （これらの制度を導入するには一定の法的な要件を満たす必要があります。）

業務の性質や事業の運営の必要に合わせて１日、１週間あたりの法定労働時間（８時間） を超えて労働させることができる制度です。

●１ヶ月単位の変形労働時間制度

●１年単位の変形労働時間制度

●１週間単位の変形労働時間制度

労働時間の配分を労働者自らが決めることができる制度です。

●フレックスタイム制

頻繁に無断欠勤する社員、 セクハラ社員、理由も無く残業を拒否する社員などどこの会社にも問題を起こす社員は必ずいるものです。 放置しておくと他の社員の士気の低下を招くだけでなく、大きなトラブルにも発展しかねません。

例えば、セクハラ社員を放置しておいた結果、被害を受けた社員がセクハラ社員だけでなく、 それを放置しておいた会社側に対しても損害貴賠償を求めたケースもあるのです。 そのようなトラブルがいつ何時、降りかかってくるかわかりません。もし、 問題が発覚した場合には早急に対策を講じることが重要です。
「うちの会社は社員との関係が良好なので、そんなトラブルは起こるはずがない」 などとのん気なことは言ってられない時代なのです。

社員の処遇（賃金、身分とか） を決める明確な評価基準を作りたい、 成果主義を取り入れた人事処遇制度を導入したいときにはご相談ください。

特に中小企業で成果主義賃金制度を導入する場合、 大企業の制度や市販のマニュアル本に書かれているものをそのまま真似したり、 コンサルタントに丸投げしてもいい制度が出来るとは限りません。 中小企業の場合は複雑な制度ではなく誰にでも分かるような簡単な制度にしないと制度自体が機能しないケースがほとんどですので注意が必要です。

このような制度を導入する際は時間はかかりますが、経営者、社員、 私たちのような外部の専門家が一緒になって構築していくことが結果的には費用が安く済み、 制度もうまく機能するようになります。

会社では社員の採用や退職があると健康保険、厚生年金保険、労災保険の加入・ 脱退の手続きが発生します。ただ、これらの手続きは労災保険については労働基準監督署、 雇用保険については職業安定所、 健康保険などの社会保険については社会保険事務所と管轄する役所が分かれており、結構、 手間と時間が取られてしまいます。また、毎月発生する給与計算業務も手間や時間がかかります。
このような間接作業の時間からは利益は生まれません。
このような事務手続きを社会保険労務士にアウトソーシングすることにより、 間接時間の効率化を図ることができ、 効率化した時間を本業に振り向けることが可能です。
間接業務のために社員を新たに雇うより費用的にも安く済ませることができるのです。