レースクイーン情報

レースクイーンを各種ブログ(Blog)から一括検索します。

労働法的に減給は可能なのか？という問いに下記のサイトでRetired Judgeが回答している。 ※このblogでは法的なアドバイスはできませんので、参考情報としてお読み下さい。 契約書や労働組合との契約がなければ、基本的にAT WILLで働いていることになる。 AT　WILLは自由意志の労使関係である。つまり、いつどんな理由によっても従業員は退職することができるし いつどんな理由によっても雇用主は解雇できる。賃金についても同じことが言えるということだ。 重要なのは、この法律の解釈だけでなく、後から報復を受けるような「感情」を従業員に残さない ことだ。行き着くところ、人の心だ。 http://www.justanswer.com/questions/11q3r-legal-company-reduce-base-pay is it legal for a company to reduce your base pay if you do not meet company average? Answer Hello, Unless you are working under a contract, either personnel or union, or written company policy says the management cannot reduce base pay, they can. You are most likely an "at will employee" which means you can quit or they can fire you for almost any reason. The same rules apply to pay. Susan Roberts Answers here are for information/guidance only and do not create a lawyer/client relationship.CONSULT A LAWYER IN YOUR OWN STATE. Susan Roberts -- Judge, retired -- 100% Positive Feedback on 46 Employment Law Accepts retired judge,civil, criminal and employment law experience,29 years in legal practice

作者: 山口憲和

更新日:2008年12月2日 23時30分

このブログのホーム

************************************************************* ■【英語版HBR】　グローバル起業家　December 2008 The Global Entrepreneur ▼英文はこちらから http://harvardbusinessonline.hbsp.harvard.edu/b01/en/common/item_detail.jhtml?id=R0812J ************************************************************* ▼ 本文はメルマガで http://premium.mag2.com/mmf/P0/00/13/P0001355.html 【編集後記より】 今回の記事は、まさに我々がスタートさせたプロジェクト ローカルモードのスピリットに通じるものがある。 http://localmode.net/ 私自身もこのプロジェクトに協力して、スタートアップの 資金調達から、戦略策定、実行支援、人事戦略をはじめ 日ごろのオペレーションの支援を含め、ハンズオン型の ベンチャーキャピタルとしてクライアントの成功を支援する。 世界的な起業を可能にしたインフラとしてはインターネット は欠かせない。 そして、この試みはとても困難をともなうかもしれないが、 その困難を乗り越える礎となるのが、 「グローバルに展開する意義、大義名分を明確にすること。」 だろう。 自分自身の存在意義が明確であれば、次から次へ襲って来る 困難に打ち勝つ力が湧いてくる。 私自身も以下のミッションを掲げ、このビジネスを支援する。 http://angelmarketingllc.blogspot.com/ ■MISSION 地球の平和を守るため 全従業員の物心両面の幸福を追求し お客様、ひいては地球の人々の進化 発展に貢献すること グローバル起業家を応援します！

作者: 山口憲和

更新日:2008年11月30日 23時44分

このブログのホーム

新しいFMLAのルールが2009年1月16日から有効になる予定。 特に下記の１０のポイントが重要な変更点だ。 1. Serious Health Conditionの定義 3日以上の休み 2回以上の医療機関への診断訪問（30日以内に2回） 年に2回以上の定期的な医療機関への診断訪問 2. Intermittent Leave 断続的なFMLAの休暇をとる従業員はできる限り雇用者 のスケジューリングに協力することとする。 3. Employee Notice FMLAの休暇前30日より迫ってから休暇の必要性が 明らかになった場合、当日あるいは翌日に即雇用者に 知らせること。 雇用者にはできる限り協力すること。 4. Gaps in Service FMLAが適用となる従業員は12ヶ月以上雇用され、 12ヶ月のうちに1,250時間以上勤務した者である ことがルールに明記された。 尚、12ヶ月の雇用は断続的でもかまわない。 5. Light Duty いわゆるLight　Dutyの仕事はFMLAの資格を 得る仕事としては認められない。 6. Perfect Attendance Awards Perfect Attendance Awardsを実施している企業では FMLA休暇の利用者を受賞対象から外してもよいと明記 された。 7. Medical Certification Medical Certificationを取るために、雇用者が直接 医療機関にコンタクトしてもよいこととなった。 ただし、HIPPAの観点から、あくまでもFMLAの Medical　Certificationの目的に使用する。 また、コンタクトする会社側のスタッフも、HR部門等 関連部署のスタッフのみコンタクトすることが可能。 もちろん、関連部署がない場合は、管理責任者が コンタクト可能。 8.Fitness for Duty Certification ルールでは、雇用者が、FMLA申請者にFitness for Duty Certification （仕事ができる状態ではないということの証明）を求めること ができるようになった。 雇用者側はJob descriptionとして仕事の内容をリストとして 提出することが求められる。 9. Military Caregiver Leave Militaryに従事している家族をケアするためにFMLAを利用する ことが可能となった。年間26週までFMLAを利用することができる。 10．Leave for Qualifying Exigencies for Families of National Guard and Reserves 兵役についている家族の緊急のFMLA申請について 下記の項目に該当する場合、認められることとなった。 (1) short-notice deployment (2) military events and related activities (3) childcare and school activities (4) financial and legal arrangements (5) counseling (6) rest and recuperation (7) post-deployment activities and (8) additional activities where the employer and employee agree to the leave. ▼詳しくはFMLAのファイナルルールについてのテキストをご覧下さい。 http://federalregister.gov/OFRUpload/OFRData/2008-26577_PI.pdf 出所：BLR New FMLA Rules: 10 Important Revisions The Department of Labor has released final regulations covering the Family and Medical Leave Act (FMLA) and addressing new military family leave entitlements for employees. The department says that many of the revisions were designed to clarify the requirements that the FMLA imposes on both employees and employers and to improve the communication between employers and employees. Here are summaries of some of the significant revisions included in the final rules. Serious Health Condition: While the rule retains the six individual definitions of "serious health condition," it adds guidance on some regulatory matters. First, it clarifies that if an employee is taking leave involving more than three consecutive calendar days of incapacity plus two visits to a healthcare provider, the two visits must occur within 30 days of the period of incapacity. Second, it defines "periodic visits to a healthcare provider" for chronic serious health conditions as at least two visits to a healthcare provider per year. Intermittent Leave: The final rule clarifies that employees who take intermittent FMLA leave have a statutory obligation to make a “reasonable effort” to schedule such leave so as not to disrupt unduly the employer's operations. Employee Notice: The final rule states that when an employee becomes aware of a need for FMLA leave less than 30 days in advance, it should be practicable for the employee to provide notice of the need for leave either the same day or the next business day. When the need for leave is not foreseeable, an employee must comply with the employer's usual and customary notice and procedural requirements for requesting leave, absent unusual circumstances. Gaps in Service: The final rule adds a new paragraph that addresses the requirement that employees are eligible to take FMLA leave only if they have been employed by the employer for at least 12 months and have at least 1,250 hours of service in the 12-month period preceding the leave. The final rule states that, although the 12 months of employment need not be consecutive, employment prior to a continuous break in service of seven years or more need not be counted. Light Duty: Under the final rule, time spent in "light duty" work does not count against an employee's FMLA leave entitlement, and the employee's right to job restoration is held in abeyance during the light duty period. If an employee is voluntarily doing light duty work, he or she is not on FMLA leave. Perfect Attendance Awards: The final rule changes how perfect attendance awards are treated to allow employers to deny a "perfect attendance" award to an employee who does not have perfect attendance because he or she took FMLA leave--but only if the employer treats employees taking non-FMLA leave in an identical way. Medical Certification: In the final rule, the department adopted a change that allows employers to contact the employee's healthcare provider directly. An employer may contact the employee's healthcare provider for two purposes only: clarification and authentication of the medical certification. The employer may request no additional information beyond that included in the certification form In response to privacy concerns expressed by employees, the department added a requirement to the final rule that specifies the employer's representative contacting the employee's healthcare provider must be a human resource professional, a leave administrator, or a management official, but in no case may it be the employee's direct supervisor. The revision also specifies that the employee is not required to permit his or her healthcare provider to communicate with the employer. However, if the employee denies the employer permission and doesn't otherwise clarify an unclear certification, the employer may deny the designation of FMLA leave. However, prior to making any contact with the healthcare provider, the employer must first provide the employee an opportunity to resolve any deficiencies in the certification. Fitness for Duty Certification: The final regulation also clarifies that employers may require a fitness-for-duty certification to address an employee's ability to perform essential job functions. However, if the employer does have such a requirement, the employer must provide the employee with a list of those essential job functions no later than the “designation notice” and specify in the designation notice that the fitness-for-duty certification must address the employee's ability to perform those essential functions. Military Caregiver Leave: Implements the requirement to expand FMLA protections for family members caring for a covered service member with a serious injury or illness incurred in the line of duty on active duty. These family members are able to take up to 26 workweeks of leave in a 12-month period. Leave for Qualifying Exigencies for Families of National Guard and Reserves: The law allows families of National Guard and Reserve personnel on active duty to take FMLA job-protected leave to manage their affairs--"qualifying exigencies." The rule defines "qualifying exigencies" as: (1) short-notice deployment (2) military events and related activities (3) childcare and school activities (4) financial and legal arrangements (5) counseling (6) rest and recuperation (7) post-deployment activities and (8) additional activities where the employer and employee agree to the leave. The final regulations are scheduled to be published in the November 17, 2008, edition of the Federal Register and will become effective 60 days from that date. The final rule also contains revised forms for employers. Link * Text of Final Rule http://federalregister.gov/OFRUpload/OFRData/2008-26577_PI.pdf

作者: 山口憲和

更新日:2008年11月20日 21時46分

このブログのホーム

最近、日本のお客様からも問い合わせの多い　ジョブディスクリプション。実はこのブログの検索ワードでも最も多いキーワードの１つとなっている。 しかし、無料のサンプルで済まそうとしてもなかなか良いものは手に入らない。やはり企業の独自の意思を反映させて創り上げるのが理想だ。 とは言っても「例えば、でいいので　無料サンプルを見たい。」というのは人情。 なかなかよいものは落ちていないが、ある程度形になっているサンプルがあったので御紹介しておこう。 ▼あくまでもヒントに使う程度にして　きちんと作成した方がよい。 http://supportingadvancement.com/employment/job_descriptions/job_descriptions.htm ▼いつもクリック　ありがとうございます！

作者: 山口憲和

更新日:2008年11月6日 0時40分

このブログのホーム

2009年1月1日に下記の州の最低賃金が上昇します。 但し、2009年7月24日より連邦最低賃金が時給7.25ドルになるため、各州の最低賃金も7.25ドル以上となります。 　* Arizona　from $6.90 per hour to $7.25 per hour * Colorado　from $7.02 per hour to $7.28 per hour * Florida　from $6.79 per hour to $7.21 per hour * Missouri　from $6.65 per hour to $7.05 per hour * Montana　from $6.55 per hour to $6.90 per hour * Ohio　from $7.00 per hour to $7.30 per hour * Oregon　from $7.95 per hour to $8.40 per hour * Vermont　from $7.68 per hour to $8.06 per hour * Washington　from $8.07 per hour to $8.55 per hour その他 Connecticut's minimum wage will rise to $8.00 per hour, and New Mexico's will increase to $7.50 hour on January, 1, 2009. 連邦法について On July 24, 2009, the federal minimum wage will rise to $7.25 per hour; at which time the Arizona and federal minimum wage will be the same. ▼いつもクリック　ありがとうございます！

作者: 山口憲和

更新日:2008年11月5日 18時21分

このブログのホーム

作者: 山口憲和

更新日:2008年10月23日 23時38分

このブログのホーム

競合企業の特定のポジションの年収を調査したいという依頼を受けることが多くなりました。今までは統計のデータで自社の報酬レベルを決定することが多かったと思いますが、特別な情報源にアクセスすることで、調査をすることが可能になりました。もちろん、ポジションによってはデータがない場合もあります。 【報酬サーベイ】特定企業の特定ポジションを調査 ■競合企業に優秀人材を引き抜かれた！ というような思いをしたことはありますか？ ■新規採用をするのに同業企業の年収レベルが分かればオファーがやりやすいのに と思ったことはありませんか？ コンサルティング会社等が発行している統計データは参考にはなりますが、 いざ、自社の年収を決定する際には決め手に欠くことがおおいもの。 やはり特定企業の特定ポジションの年収が知りたい。 そのご希望にお応えいたします。 ▼ 特定企業の特定ポジションの報酬調査を行います。 10名規模の小企業でも調査可能なことがありますので、 競合企業等の情報の有無等お気軽にお問い合わせ下さい。 ▼e-mail angelmarketingllc@gmail.com ■FEE 1ポジション　$250 ▼下記はGoogleのHRマネジャーの例 Human Resources Manager Salary in Google Inc at Mountain View, CA Job Title: Human Resources Manager Base salary: $105,000.00 per year Company: Google Inc Salary Location: Mountain View, California

作者: 山口憲和

更新日:2008年11月4日 19時15分

このブログのホーム

Mercerの調査によると全米のMedian（中央値）が$30,000の仕事でも、地域によってかなり差がでることが分かった。下記のようにサンフランシスコが最も高く中央値より23.4%高い。 サンフランシスコは雇用者に厳しいと言われるカリフォルニアの中でも特に最先端を行くCityだ。 最低賃金も2009年は9.79ドル/時間 http://www.sfgov.org/site/olse_index.asp?id=27605 カリフォルニアは、州の最低賃金としては最も高い8ドルだが、その20%以上高い値となっている。 さらにサンフランシスコではベネフィットの義務化も行われている。 2009年から100名以上の企業では1時間あたり1.85ドルのベネフィットを従業員に提供する義務がある。フルタイムで従業員が働くと2080時間なので、年間3,848ドルをベネフィットとして付与する義務が生じるのだ。 ▼地域による報酬差のランキング According to the survey, the 5 cities with the highest pay differentials for a job with a median national salary of $30,000 were: 1. San Francisco, CA ($37,023) 23.4% 2. New York, NY ($36,013) 3. San Jose, CA ($36,000) 4. Washington, DC ($31,180) 5. Los Angeles, CA ($31,160)/Seattle, WA ($31,157) 10.5% The 5 cities with the lowest pay differentials were: 1. Little Rock, AR ($27,060) -9.8% 2. Buffalo, NY ($28,113) -6.3% 3. Birmingham, AL ($28,117) -6.3% 4. Omaha, NE ($28,167) -6.1% 5. Albuquerque, NM (28,300) -5.7% ▼いつもクリック　ありがとうございます！

作者: 山口憲和

更新日:2008年10月15日 16時2分

このブログのホーム

考えてみれば当たり前のことかもしれないが、 買収をする時には万全の準備をするものの、 売却をする時には、売り急いでしまうというのは 多くの企業の傾向かもしれない。 個人の生活でもなかなか売却のタイミングまで熟慮 して計画を立てている人は少ないだろう。 今回の４つのコツを再考してみると・・・・・・ ▼続きはメルマガで http://premium.mag2.com/mmf/P0/00/13/P0001355.html

作者: 山口憲和

更新日:2008年10月15日 5時15分

このブログのホーム

■採用面接では聞いてはいけないことが沢山ある。 もう少し具体的に言うと、日本では聞いてもいいことだが、アメリカでは聞いてはいけないことが沢山ある。 例えば・・・・ Forbidden Questions—Age 1. "How old are you?" 2. "What is your date of birth?" (You may ask, "Do you meet the California minimum age requirement for work?" and "Are you over 18 and under age 65?") ■年齢や生年月日は、日本の定型の履歴書には記入欄が書いてあったりする。日本の履歴書の形式は米国では「差別」で訴訟されるような内容の宝庫なのだ。 ■子供に関する質問もタブー。 「仕事をする時間が決まっているが働けますか？」 「残業がありますが対応できますか？」 という仕事をベースにした質問ならOK。 Forbidden Questions—Availability for work and travel 1. "Can you work Saturdays and Sundays?" 2. "Do you have children?" 3. "What are your child care arrangements?" (You may ask, "These are the hours of work—are you available to work during these hours?" and "Work sometimes requires overtime. Can you work such a schedule?" and "Do you have any obligations that would keep you from work-related travel?") ■日本の履歴書では出身地を書く欄があったり、ご出身はどこですか？という質問もされると思うがそのまま聞くとこれも差別だ。就労許可はありますか？なら大丈夫。 Forbidden Questions—Birthplace and citizenship 1. "Where were you born?" 2. "What is your native language?" (You may ask, "Are you legally authorized to work in the United States?") Forbidden Questions—Clubs and affiliations 1. "To what organizations do you belong?" 2. "Do you want to tell me about any of your memberships relating to the performance of this job?" ■病気や障害の情報を聞き出してはいけない。これは勤務が始まった後も同じで、会社が個人の健康状態を知りえてはいけないという法律がある。日本のように本人のみならず、家族の健康状態まで管理している常識とはまったく違う。 Forbidden Questions—Disabilities 1. "Do you have a disability?" 2. "Have you ever filed for workers’ compensation?" 3. "Have you ever been treated for any of the following conditions or diseases [followed by a checklist of various illnesses]?" 4. "How many days were you absent from work because of illness last year?" 5. "What prescription medications are you taking?" 6. "Is there any health-related reason you may not be able to perform the job for which you are applying?" (You may ask, "Can you perform the essential functions of the job for which you are applying?" and "Can you demonstrate to me how you would perform those functions?") ■経済的な内容を聞いてもいけない。 採用の内定の際にサインをもらってからバックグランドチェックを行ってクレジット等のチェックをすることは可能だ。 Forbidden Questions—Economic status 1. "Have you ever had your wages garnished?" 2. "Do you own your own home?" 3. "How long do you plan to work on this job?" 4. "Have you ever filed for bankruptcy?" ■名前に関する質問も人種、民族、出身地に関わる差別ととらわれる可能性がある。 質問はあくまで事務的に必要な場合に、その理由を添えて聞く。 Forbidden Questions—Name 1. "Have you ever had your name changed?" 2. "What is your maiden name?" (You may ask, "Is there any additional information we need about your name to verify your employment/education record?") ■子供が生まれそうですか？とい質問も日本ではよくされると思うが、これもだめ。 もし質問をした後に採用しなかった場合、妊娠を理由に差別されたと訴えられる可能性がある。 Forbidden Questions—Relatives 1. "Who is the relative to be notified in case of emergency?" 2. "Are you married?" 3. "Do you have children?" 4. "Do you plan to get pregnant?" ■無料DVD「内面から成功しなさい」 ▼いつもクリック　ありがとうございます！

作者: 山口憲和

更新日:2008年10月14日 18時4分

このブログのホーム

HRマネジャーの鍵となる能力とは何か？ University of Michigan Business School の調査によれば、次の6つの能力が大切だという結果が出た。 基本的な人間関係構築レベルで言えば ●信頼できる活動家であること システムとプロセスのレベルで言えば、 ●オペレーションを実行する人であること ●ビジネスの同志であること 組織力レベルで言えば、 ●従業員の能力のマネジャーであり、組織設計者であること。 ●組織文化と組織変革の支援者であること。 ●戦略構築家であること。 これらの６つの能力が必要だという結果が出た。そしてこの中で最も重要なこととは・・・・・ 信頼できる活動家であることだ。 一番ベーシックである信頼してもらうことが最も重要だというのだ。 あなたなら信頼してもらうために何をするだろうか？ At the basic "relationships" level: Credible Activist At the mid "systems and processes" level: Operational Executor Business Ally At the top "organization capabilities" level Talent Manager/Organization Designer Culture and Change Steward Strategy Architect

作者: 山口憲和

更新日:2008年9月30日 4時31分

このブログのホーム

もし、あなたが大企業を経営しているなら、利益を自然に増加させることなど不可能に近いと思っているかもしれない。 しかし、それは決して不可能なことではない。 会社に蓄えられた既存顧客の記録をもう一度見つめなおしてみよう。 この既存顧客の記録は実は宝の山なのだ。 既存顧客の記録から顧客のニーズを的確につかめれば、大幅な利益の増加も可能だ。 その方法は・・・・・ ▼続きはメルマガで http://plaza.rakuten.co.jp/shigekinin/

作者: 山口憲和

更新日:2008年9月28日 18時54分

このブログのホーム

平均賃金の高い地域ベスト5の調査だ。 The 5 regions (and their average annual wages) were: 1. District of Columbia - $64,150 2. Massachusetts - $49,070 3. Connecticut - $47,680 4. New York - $47,610 5. New Jersey - $47,100 出所：IBISWorld (www.ibisworld.com) それにしてもいつもながらDistrict of Columbia（ワシントンCDの地域）の高さ。 その他の地域も東に集中している。ニューヨークの周辺が高くなるのは感覚的によくわかるが。 産業別に昇給率で比較してみると・・・・ ●Voice Over Internet Protocol Providers (identified by IBISWorld as the industry to "outpace all others" with a 21.8% increase by 2012). IP電話のプロバイダーが急激に伸びているということではないだろうか。 つまりこの産業が米国で急伸しているからだろう。 私が使っているオフィスでも最近IP電話にして大幅なコスト削減に成功したし、そういえば、自宅の電話もケーブルテレビ局のIP電話に変えたばかりだ。 その他では・・・・ ●Technical and Trade Schools (5.7%) ●Test Development and Educational Support Services (5.7%) ●Live Music, Events and Sports Entertainment Promotions (5.7%) ●Fashion Design Services (5.6%) ●Social Advocacy Organizations (5.1%) ●Laboratory Testing Services (5.0%) 技術関係の学校、 教育機関 イベントプロモーション ファッションデザイン 社会支援組織 医療検査機関 という感じだろうか。 軒並み5%の昇給率だ。 今回の金融危機でこの調査結果にある産業も影響を受ける可能性もある。

作者: 山口憲和

更新日:2008年9月25日 5時48分

このブログのホーム

経済環境の悪化によりレイオフが行われる企業が増えてきた。仮にそのレイオフをきっかけに訴訟や不当解雇の訴えがEEOCに出された場合、企業の意思決定の判断根拠としてジョブディスクリプションを精査することになる。 ジョブディスクリプションには、いざという時の人事書類という役割もある。 しかし、日本にジョブディスクリプションという考え方は定着していないため、いざ作成するとなるとどのような内容を記述すべきか迷う場合も多い。私自身はあまり型に当てはまらない自由な発想で作成をお手伝いすることがよくあるが、おさえておくべきポイントもある。追ってこのポイントもぜひご紹介したいと思う。 If anyone questions your selections for layoff (and yes, someone is going to question them), and you considered skills and priorities for the future, EEOC and outside attorneys are going to want to scrutinize the job descriptions on which you based your determinations.

作者: 山口憲和

更新日:2008年9月24日 19時56分

このブログのホーム

よい上司になるには　どうしたらよいのか？ 日本でもよくある質問だと思うが、米国の人事情報誌ならどう答えるか？ あなたなら　どう答えるか？ ▼答えはこちらから http://www.workforce.com/tools/newsletters/dwf/DearWF080918.htm#1

作者: 山口憲和

更新日:2008年9月18日 15時58分

このブログのホーム

サンフランシスコCityで20名以上の従業員を持つ企業は、交通費支給義務化がされる見通しとなった。1週間で10時間以上働く従業員が対象なので、パートタイムも含まれる。 ベネフィットの内容は以下のような内容のものになる。 1.税前で$110を上限とした支給 2.1ヶ月$45相当の交通パス（定期券）、あるいは定期券の精算。 3.雇用者が交通機関を用意して無料で従業員が利用。 以上は予定なので、該当企業は今後のニュースに注意だ。 出所： http://www.calbizcentral.com/HRC/Pages/default.aspx SF Commuter Benefits REQUIRED Beginning 120 days after August 22, 2008, San Francisco employers with 20 or more employees must provide commuter benefits to employees who work at least 10 hours of work per workweek within the geographic boundaries of San Francisco. This includes offering employees at least one of the following transportation benefits: 1. A pre-tax election of a maximum of $110 per month, consistent with current federal law 2. An employer-provided transportation pass (or provide reimbursement for) equal in value of $45 (or more) per month 3. Employer provided transportation at no cost to employees

作者: 山口憲和

更新日:2008年9月11日 16時45分

このブログのホーム

すばらしいアイデアは、優秀な人材の数よりも少ないし、 優秀な人材よりも価値のあるものだと多くの人は信じているはずだ。 しかし、Pixar and Disney Animation Studios の社長、 Ed Catmullは、この考えに絶対反対だ。 Edによれば、もともと「すばらしいアイデア礼賛」の考えは、 独自の商品を開発する際の最初のアイデアを過度に重要視 しすぎるところから始まっている。 ▼本質はどこにあるのか？続きはメルマガで http://plaza.rakuten.co.jp/shigekinin/

作者: 山口憲和

更新日:2008年9月10日 5時20分

このブログのホーム

絶え間ない実行。効率的で、タイムリーで、ぶれることのない生産、 そして同じく、効率的で、タイムリーで、ぶれることのない商品とサービスの提供。 これが顧客満足と財務的な成功を生む。 エグゼクティブなら誰でもこの話を信じているはずだ。 しかし、 この話は知識経済化した現在では神話にすぎない。 例えばGM。 人材教育が行き届き、中央管理システムが完備。 効率的な実行も行われている。 しかし、財務的には確実に地に落ちている。 2007年は$387億ドルの損失だ。 ▼ではどのような企業が伸びているのか？続きは・・・・メルマガで http://plaza.rakuten.co.jp/shigekinin/

作者: 山口憲和

更新日:2008年9月5日 2時52分

このブログのホーム

National Association of Colleges and Employers (NACE)によると、今年の新卒初任給7.1%UPしているようだ。不景気の中でも優秀な人材獲得のために報酬が上がっている。特にコンピュータ専攻は13.1%増の平均$60,416である。下記に各専攻ごとの平均を引用した。（出所：BLR) Average Starting Salaries for New Grads Up 7.1% A shaky economy notwithstanding, the overall average starting salary offer to bachelor's degree graduates increased 7.1 percent in 2008, according to the National Association of Colleges and Employers (NACE). * Civil engineering graduates: 6.4 % increase over 2007; average offer of $51,632 * Mechanical engineering grads: 5.3% increase; offer of $57,009 * Business administration/management: 5.1% increase; average offer of $45,915 * Marketing: 4.7% increase; offer of $42, 053 * Economics majors grads: 4.2% increase; offer of $50,507 * Accounting graduates: 2.9%; average offer of $48,085 * Electrical engineering grads: 2.9%; offer of $56,910 * Finance grads: 2.8% increase; offer of $48,547

作者: 山口憲和

更新日:2008年9月3日 19時53分

このブログのホーム

作者: 山口憲和

更新日:2008年9月2日 16時9分

このブログのホーム

やはりAnti-Harrassment　Policyは重要だ。 下記のケースでは従業員がハラスメントを訴えたが、会社側の対応には落ち度がなかったと判断された。 ポリシーを創るだけでなく、その浸透のためのトレーニングや新入社員への説明等、運営面でもきちんと対応していることが確認された。訴えが起こった際の調査もすばやく対応した。今回は、従業員から訴えがあってから2日後に加害者が解雇されている。教科書どおりの運営で成功したケースと言えるだろう。 出所：www.hrcalifornia.com Court finds Anti-Harassment Policy "More Than Reasonable" An employee claimed she suffered sexual harassment at the hands of her supervisor for more than two and a half years. She admitted that she never reported his actions to company officials during that time, and that the employer fired the supervisor two days after she eventually made a complaint through the employer's sexual harassment hotline. The 8th Circuit Court of Appeals found that the employer's anti-harassment policy was more than reasonable for purposes of the Ellerth-Faragher defense to sexual harassment under the federal Title VII of the Civil Rights Act. The court reasoned that the employer had a stated policy of "zero tolerance," requiring investigation and documentation of every report of sexual harassment. The policy was widely disseminated through training videos and handbooks for all new employees as well as posters displayed in all stores. The court also found that there was nothing objectionable in the employer requiring some kind of confirmation of sexual harassment before taking action against alleged harassers. Finally, the employer demonstrated the unreasonableness of the employee's failure to report the supervisor's harassment sooner. Adams v. O'Reilly Auto., Inc., 2008 U.S. App. LEXIS 17313 (8th Cir., 2008). What Should You Do? •Have a clear anti-harassment policy, communicate it to all employees, provide all employees with the sexual harassment information sheet, and train all employees - especially supervisors and managers to recognize and avoid sexual harassment in the workplace. •Promptly and thoroughly investigate all claims of workplace harassment and take immediate and appropriate corrective action. •Update employees, post posters and train employees on a regular basis on your company's anti-harassment policy.

作者: 山口憲和

更新日:2008年8月28日 16時28分

このブログのホーム

女性の年収が多い州はどこか？ Census Bureauの調査が発表された。 ダントツで高いのはDistrict of Columbia。Washington DCのお膝元だからだろうか。 下記の額は年収で、表示されている金額は各州の女性のMedianである。 Best-Paying States for Women Women in the District of Columbia, Maryland, and New Jersey had the highest median earnings in the United States last year, according to a report by the Census Bureau. Rank Jurisdiction Earnings ($) 1 District of Columbia 49,364 2 Maryland 44,022 3 New Jersey 42,221 4 Massachusetts 42,062 5 Connecticut 41,868 6 California 38,903 7 New York 38,830 8 Delaware 38,543 9 Alaska 37,835 10 Rhode Island 37,475 11 Washington 37,454 12 Virginia 36,971 13 Colorado 36,827 14 Minnesota 36,707 15 New Hampshire 35,722 16 Illinois 35,638 17 Hawaii 35,471 18 Michigan 34,849 19 Vermont 34,341 United States 34,278 20 Nevada 34,164 21 Arizona 33,723 22 Pennsylvania 33,438 23 Georgia 33,351 24 Ohio 32,853 25 Oregon 32,538 26 Wisconsin 32,265 27 Florida 32,150 28 Texas 31,845 29 North Carolina 31,738 30 Maine 31,496 31 Indiana 31,158 32 Kansas 31,145 33 Utah 31,001 34 Iowa 30,925 35 Missouri 30,827 36 Nebraska 30,406 37 New Mexico 30,188 38 Tennessee 30,178 39 South Carolina 30,124 40 Kentucky 29,957 41 Alabama 29,756 42 Oklahoma 29,378 43 Idaho 28,846 44 Wyoming 28,540 45 North Dakota 27,554 46 Louisiana 27,469 47 South Dakota 26,965 48 Mississippi 26,838 49 Arkansas 26,815 50 West Virginia 26,719 51 Montana 26,598

作者: 山口憲和

更新日:2008年8月27日 16時48分

このブログのホーム

仕事の成果か？それとも従業員の心か？このバランスを管理するのがCEOの主な役割だとも言える。しかし、多くのCEOは市場の株主のプレッシャーからどうしても株主の方ばかりを見て、仕事の成果を追求する傾向にある。 このことが、従業員の幻想を打ち砕く結果になることがよくある。 多くのリーダーは自らの企業の株価を重要視しすぎて、自らの組織が自己満足に陥ってしまうことに気づかない。 しかし、一部のリーダーは、この罠にははまらない。 より高いコミットメントを創りだし、 より高い業績を上げる起業を創り上げる。 この記事の著者は、高いコミットメントと高い業績を創りだすCEOを調査し、 いくつかの共通点があることを見出した。 その共通点とは・・・・・ ▼続きはメルマガで http://premium.mag2.com/mmf/P0/00/13/P0001355.html こんな簡単に行くはずはない

作者: 山口憲和

更新日:2008年8月24日 0時34分

このブログのホーム

Why Did We Ever Go Into HR?（HBRより） この記事の著者の二人は、最近ハーバードのMBAを修了したばかりだ。 二人ともハーバードの卒業生がよく選ぶ戦略コンサルティングファームや投資銀行で働いていた。 しかし、最終的にこの二人が選んだ仕事は、誰も予想しない、「人事の仕事」であった。 彼らはワークライフバランスを実現するためにこの仕事を選んだわけでもなければ、チャレンジを避けるために人事の仕事を選んだわけでもない。 今のうちにこれから重要になるであろう仕事を選んだわけだ。 賢い投資家なら誰でもやっている先行投資である。 人事という仕事は・・・・ ▼続きはメルマガで http://premium.mag2.com/mmf/P0/00/13/P0001355.html

作者: 山口憲和

更新日:2008年8月13日 3時36分

このブログのホーム

BLRの調査によれば、2009年の昇給率は3.71%という結果が出た。 CPIが昨年から上がってきているので、昇給率がCPIを下回る企業が多く出ることも予想される。実質的に報酬減になる。全般的には企業業績にも不透明感が出ているので、企業もない袖はふれないという状況だろう。レイオフも広がってきている。 下記はCPIの上昇率 出所　http://www.bls.gov/news.release/cpi.nr0.htm 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008(6月まで） 1.6 2.4 1.9 3.3 3.4 2.5 4.1 5.5 07/28/2008 Employers Plan Merit Increases Averaging 3.71% in 2009 BLR's 2009 Annual Pay Budget Survey results are in and the overall planned merit increase for 2009 is projected to be 3.71%. Planned merit increases for exempt employees on average are projected to be slightly higher at 3.8%, and for nonexempt employees slightly lower at 3.6%. These numbers are virtually unchanged from the actual average merit increases reported by survey participants for 2008. 出所：http://compensation.blr.com/display.cfm/id/156079

作者: 山口憲和

更新日:2008年8月6日 15時54分

このブログのホーム

今日はある人事制度設計のプロジェクトの第一ドラフトの締め切り。夜中の2時か3時ぐらいまでに完成すればいいか、とお昼ごろまではのんびりムード。午後から仕事を始めて、夜の9時。そろそろ何とか形になったので、プロマネやってもらってる方にメールで送付。 これから来週、再来週と毎日曜日に第二ドラフト、第三ドラフトを上げる予定。 ジョブディスクリプションの基本設計を、バランススコアカードと動詞に着目して創ったら結構面白くできたと思う。あ、このポジションが求められる行動ってこういう動詞なのか！って作り方です。何をするか、よりも　どうするかに着目。 マネジメント層だとDirectとかSuperviseとかManageとか、こういった類の動詞が並ぶ。 Manageする、という欄を見ると、 何と何と何を、という形になっている。 これを見ながら、Managerって例えばDirectする力がある人は対象が何であれ、Directできるんじゃないかと。それが Inventoryなのか、Qualityなのか、Sales　Teamなのかってのは、あまり関係なく、Directできる人はできるんじゃないのか、という仮説。 あなたの会社ではどうですか？検証できますか？

作者: 山口憲和

更新日:2008年8月4日 4時32分

このブログのホーム

トヨタの渡辺社長の発言以来、パワーポイントへの風当たりは強いようだが、実は10年くらい前にもオラクルでパワーポイント禁止令が出たというニュースを読んだ記憶がある。当時は色の多様化、スライドショーで音や動画等でこりすぎて、肝心の内容にかける時間が少なくなり、非効率という理由だったと思う。 私もコンサルタントとして、パワーポイントを多様して、特に色使い等に凝っていた時期があった。しかし、最近はワードで、内容をいかに充実させるか、白黒の文字、シンプルな図でいかに的確に内容を伝えるかに時間をかけるようになってきた。少なくともプレゼン資料は、見た目の色やデザインでごまかしてはいけないと思う。 （出所） http://diamond.jp/series/analysis/10003/ （引用） トヨタグループが「パワーポイント」自粛令!? トヨタグループ内で、マイクロソフトの「パワーポイント」使用の自粛ムードが広がっている。事の発端は、コスト削減を求める渡辺社長の発言だった。それにしてもなぜパワーポイント自粛なのか？ 　「パワーポイントの使用は控えた方がいい。特にプレゼン資料のカラーコピーは…」 　最近、トヨタ自動車社内からだけでなく、系列会社、サプライヤー（部品会社）のあいだからでさえ、こんな会話が聞こえてくるようになった。事の発端は、何を隠そう5月8日の決算発表での渡辺捷昭社長の発言である。 　今年度の営業利益は、円高、原材料高、米国市場の不振という“三重苦”の影響をもろに受け、トヨタといえども、3割減という非常に厳しい見通し だ。決算会見の後、周囲を取り囲んだ記者団に対し、渡辺社長は「もう一度、原点に返って原価低減を行う」と一層のコスト削減を強調した。そして、続いて飛 び出した次の言葉がその後のパワーポイント自粛ムードにつながった。 　 　「社内の意識はまだまだ甘い。昔は1枚の紙に（用件を）起承転結で内容をきちんとまとめたものだが、今は何でもパワーポイント。枚数も多いし、総天然色でカラーコピーも多用して無駄だ」と苦言を呈したのである。

作者: 山口憲和

更新日:2008年7月30日 21時4分

このブログのホーム

The Highest-Paying Blue-Collar Jobs ブルーカラーの高報酬ランキングだ。 出所：http://compensation.blr.com/display.cfm/id/156052 以前、ロサンゼルス港を見学した際に、荷物の積み下ろしクレーンの操縦者は年間○十万ドルという高給とりだという話を聞いたような記憶がありますが、記憶が定かではありません。クレーンの操縦者はブルーカラーというより専門職でしょうか？農業マネジャーがベスト１０入りしている点が興味深いですね。 1. Elevator Installers and Repairers $32.69 hourly/$68,000 annual 2. Electrical and Electronics Repairers, Powerhouse, Substation and Relay $28.35/$58,970 3. Railroad Conductors and Yardmasters $28.20/$58,650 4. Locomotive Engineers $27.65/$57,520 5. Power Plant Operators $27.23/$56,640 6. Ship Engineers $26.97/$56,090 7. First-Line Supervisors/Managers of Construction Trades and Extraction Workers $26.90/$55,950 8. Gas Plant Operators $26.27/$54,640 9. Farm, Ranch and Other Agricultural Managers $25.83/$53,720 10. Transportation Inspectors $24.73/$51,440

作者: 山口憲和

更新日:2008年7月23日 15時54分

このブログのホーム

常に利益を上げ続ける戦略をどのように立案していったらよいだろうか？多くの企業は、内部のマネジャーに目を向ける。マネジャーが各自独自の強みを活かした人材育成を図れるようにして、能力を高めようとする。 しかし、実際には、「個人の強みを活かす」という試みは、誰も敗者がでない心地よい訓練で終わってしまうことが多い。 ハーバードビジネススクールのCollinsとMontgomeryは企業の人材が競争が激化する環境の中で、どうすれば成果を上げられるようになるかを語っている。 ▼続きはメルマガで http://premium.mag2.com/mmf/P0/00/13/P0001355.html

作者: 山口憲和

更新日:2008年7月15日 2時47分

このブログのホーム

このブログにたどり着いた方の検索ワードで実は1位なのが、「ジョブディスクリプション」だ。 日本にはジョブディスクリプションというものはほとんど存在しないし（と思う）、米国に来たら作らなくてはいけないのかと関心を持っている人が多いのだろう。最初に言っておくが、ジョブディスクリプションを創れば上手くいく、ということは絶対ない。法的にジョブディスクリプションを創らなければならないという話もない。仕事の内容を整理する書類にすぎないので、簡単なお役立ちツールみたいなものだ。この情報を基に報酬を決める「参考」にしたりするし、人事書類として創っておくことにこしたことはない。しかし、ジョブディスクリプションや評価制度、報酬制度を作ったからと言って経営がうまくいくということはありえない。 人事制度を作ったからと言って、売上が上がったり、利益が増えるということもない。 そんな幻想を取り払おう。 利益を増やすには売上を上げて、経費を減らす。 売上を上げるためには、売っているものの単価を上げるか、数量を増やすか、その両方か ということだ。経費を減らすには、原価を下げたり、人件費を下げたり、広告費を下げたり、 経費を項目を細かく見て減らすことだ。マーケティング、営業、生産、物流、購買、それを管理する会計や人事。すべてが有機的につながって始めて経営がうまくいく。 その企業活動を従業員に行ってもらうために、企業理念やフィロソフィが必要になる。 目標やその遂行が必要になる。 そうやって企業活動を設計し、実行していく中で人事制度がツールとして登場するにすぎない。 制度とソフト（やる気を出させるためのコミュニケーションやフィロソフィの浸透、経営者の後姿の見せ方等々）でどっちが重要かと言えば、断然ソフトなのだ。 現在日本で、制度設計のコンサルタントはほとんど仕事がないと噂で聞いているがそれは正しい方向に向かっているのだと思う。 ▼下記の記事を読むと米国が日本で言われているような「成果主義」一本槍の仕組みで動いているわけではないことがよくわかる。 成果主義の失敗は「当然の帰結」 チャールズ・オライリー 米スタンフォード大学経営大学院教授に聞く http://business.nikkeibp.co.jp/article/pba/20080709/164996/?P=1

作者: 山口憲和

更新日:2008年7月12日 0時28分

このブログのホーム

無料で手に入る人事（HR）フォームシリーズ第三弾。 「評価フォーマットのサンプルみたいなのを無料で下さい」 という依頼はよくある話。もちろん、評価というものは大切な従業員の育成、コミュニケーション、動機付け等を含んだ重要なしくみなので、企業独自に開発すべきだ。単に点数をつけて給料やボーナスを決めるだけでなく、また人事記録として評価した内容を記述して法的リスクを軽減するといった事務的な内容だけのものではない。 しかし、それでも、評価をやらないよりはやった方が一歩前進になるし、大体アメリカで一般的にどんな評価方法がとられているのかを知りたいといった関心はよくわかる。 ネットに感謝、googleに感謝なのだが、Performance Appraisal（評価）, format等のキーワードを入れるとけっこう無料で評価フォーマットのサンプル等を閲覧することができる。 私が最近一番充実していると感じたのはOhio State UniversityのKENT大学がHPで公開している評価フォーマットだ。 http://www.kent.edu/hr/forms/index.cfm 上記のページを下段に下っていただくと Performance Appraisal Forms and Information という見出しの下に沢山フォーマットを掲載している。 この内容を見ていただくと、一体どのような項目をどのような基準で評価しようとしているかということがお分かりいただけると思う。ひとつサンプルがあるとこれを基に自社の評価制度を開発していこうという方向性も出しやすくなるだろう。 KENT大学の評価表の優れた点は、将来への長期的目標やトレーニングのことも含めてコミュニケーションをする機会を提供してくれる内容になっていることである。 １． 目標設定 ２． コアコンピタンスの評価（スキル評価等） ３． ポジションごとの目標設定 ４． 将来の目標 ５． 組織への貢献の評価 ６． トレーニングについて ７． 総合評価 評価を受ける者の納得性、動機付けとしては優れたフォーマットだ。 もちろん、評価表はツールに過ぎない。この仕組みに魂を入れるのが経営者の役割だ。 また、KENT大学のこのページはHRフォーマットの宝庫であることがご覧頂いた方はおわかりになったと思う。これだけの内容を公開してもらえると、自社で必要なHR関係の書類がよくわかる。（ここに掲載されているフォーマットが全て必要というわけではありませんよ） まさにネットに感謝！そしてKENT大学に感謝だ。 http://www.kent.edu/hr/forms/index.cfm 評価フォーマットは他にも下記のようなサイトがある。 下記のサイトでは評価の方法等のアドバイスもあるので、参考にしてみるとよい。 http://www.businessballs.com/performanceappraisals.htm University of California BerkeleyのHR　HPも充実していて、評価表の考え方も参考になる。 http://hrweb.berkeley.edu/forms/pedescr.htm Performance Evaluation #1 (Word)　等を見てみよう。シンプルながら必要な項目がおさえられた内容になっているのがわかる。

作者: 山口憲和

更新日:2008年7月10日 1時14分

このブログのホーム

作者: 山口憲和

更新日:2008年7月8日 17時48分

このブログのホーム

サラリーサーベイはコンサルティング会社等に依頼すると販売しているが、公的機関のデータを閲覧してみるのも一つの方法だ。 Department of Laborのホームページを見てみよう。 http://www.bls.gov/bls/blswage.htm REGIONAL WAGE DATA • For Census divisions というところをクリックすると http://www.bls.gov/ncs/ocs/compub.htm#Division 地域ごとの資料が見られます。 Los Angeles-Long beach-Riversideは私の住む地域の統計上のグループ地域です。 http://en.wikipedia.org/wiki/Greater_Los_Angeles_Area かなり細かくいろいろなポジションについて、時給ベースで中央値が載っています。 2080時間を掛けていただくと、年収になります。 年収=時給×2080 です。 この時給の値×1.2～時給X0.8の範囲を該当ポジションの年収レンジのターゲットにすると よいかと思います。 （もちろん、この統計は参考値に過ぎないので、会社ごとに年収のレンジは決定してください。 また、仕事の実際の内容や会社の規模によって年収は変わりますので、あくまで参考値です。 さらに、最近アドバイスしているのは、売上に対する人件費の比率、粗利に対する人件費の比率を考えることです。この基準値を持つことで、自社の経営判断しての人件費の割合を決定できるようになっていきます。）

作者: 山口憲和

更新日:2008年7月8日 0時6分

このブログのホーム

7/24から連邦の最低賃金が上がる。時給$5.85から$6.55へ。 下記の州ではこれによって最低賃金が変わる。 * Alabama * Arkansas (state law is not tied to federal law, so employers covered by state, but not federal law, will not be required to pay federal minimum wage.) * Georgia * Idaho * Indiana * Kansas * Louisiana * Maryland * Minnesota * Mississippi * Montana * Nebraska * New Hampshire * New Mexico * North Carolina * North Dakota * Oklahoma * South Carolina * South Dakota * Tennessee * Texas * Utah * Virginia * Wisconsin (state law is not tied to federal law, so employers covered by state, but not federal law, will not be required to pay federal minimum wage.) * Wyoming (state law is not tied to federal law, so employers covered by state, but not federal law, will not be required to pay federal minimum wage.) 一方下記の州では既に連邦最低賃金よりも州の最低賃金が高いため現時点では影響は出ない。 * Alaska (the state minimum wage is $7.15) * Arizona (state minimum wage is $6.90 and is indexed to inflation) * California (state minimum wage is $8.00) * Colorado (state minimum wage us $7.02 and is indexed to inflation) * Connecticut (state minimum wage is $7.65) * Delaware (state minimum wage is $7.15) * Florida (state minimum wage is $6.79 and is indexed to inflation) * Hawaii (state minimum wage is $7.25) * Illinois (state minimum wage will increase from $7.50 to $7.75 on July 1) * Iowa (state minimum wage is $7.25) * Kentucky (state minimum wage will increase from $5.85 to $6.55 on July 1) * Maine (state minimum wage is $7.00) * Massachusetts (state minimum wage is $8.00) * Michigan (state minimum wage will increase from $7.15 to $7.40 on July 1) * Missouri (the state minimum wage is $6.65 and is indexed to inflation) * New Jersey (the state minimum wage is $7.15 ) * New York (state minimum wage is $7.15) * Ohio (the state minimum wage is $7.00 and is indexed to inflation) * Oregon (the state minimum wage is $7.95 and is indexed to inflation) * Pennsylvania (the state minimum wage is $7.15) * Rhode Island (the state minimum wage is $7.40) * Vermont (the state minimum wage is $7.68 and is indexed to inflation) * Washington (the state minimum wage is $8.07 and is indexed to inflation) * West Virginia (the state minimum wage will increase from $6.55 to $7.25 on July 1. Note: Many employers in West Virginia are exempt from the state law and can pay the lower federal minimum wage)

作者: 山口憲和

更新日:2008年7月7日 15時41分

このブログのホーム

作者: 山口憲和

更新日:2008年7月3日 14時27分

このブログのホーム

IRSのマイレージレートが58.5セントに変更になる。 2008年7月1日から。 ガソリンの暴騰を受けての緊急措置だ。 通常ならマイレージの精算レートは年初に変更される。 尚、BLRの読者投票の結果をみたところ、IRSのレート通り精算している企業は６０％程度。 のこりの30%以上はIRSレートより低いレートで精算しているとのこと。 The rate will increase to 58.5 cents a mile for all business miles driven from July 1, 2008, through December 31, 2008. This is an increase of 8 cents from the 50.5-cent rate in effect for the first six months of 2008.

作者: 山口憲和

更新日:2008年6月26日 4時15分

このブログのホーム

米国でもベビーブーマー世代が引退する年齢になってきている。そんな中、シニア世代のシルバーカラーを活かすことで企業の人材力を高めようという意見もある。 仕事に対するこだわり、モチベーション、現状で満足しながら経験を活かす、そして仕事への倫理観も備えている。若い世代に欠けているものを持っているということだ。 日本でも同様のことが言われているのではないだろうか？ 会社がシルバーカラーを活かす仕組み、人事制度、報酬制度、評価制度を持つことは人材力を高める１つの鍵になる。 Dedication. Senior workers are dedicated to the concept of doing a good job. It's an old-fashioned value often not found in younger workers, says Wonderlic. Motivation. Senior workers actually want to work! Some, of course, simply are after supplementary income, but they also want to get out of the house, to interact with people, and to do something useful. Satisfaction. Seniors aren't trying to advance up the ladder. They're not gaining experience just to move on to another employer. They're not competing with their co-workers. They are satisfied where they are. Experience. Seniors can handle a lot. Tough boss? Lazy boss? Annoying aspects to the job? They've seen and heard it all. Whatever it is, they just take it in stride. Work ethic. Studies show that seniors come to work on time, don't complain, and do their jobs with enthusiasm.

作者: 山口憲和

更新日:2008年6月17日 15時43分

このブログのホーム

作者: 山口憲和

更新日:2008年5月23日 16時7分

このブログのホーム

作者: 山口憲和

更新日:2008年5月16日 1時42分

このブログのホーム

PEO（Professional　Employer Organization)について同僚から質問があったので調べてみるとhttp://en.wikipedia.org/wiki/Professional_Employer_Organization1940年代からアメリカでは始められたらしい。HRアウトソーシングのひとつの形態だが、PEOというOutsourcing先が従業員を雇用してPayroll, benefitを購入するという点が特徴だ。派遣会社に近いように思えるが、ADP（給与計算代行がメインの仕事の会社）http://www.adptotalsource.com/の説明を見ると、HRのアウトソーシングという感じのケーススタディが出て来る。http://www.adptotalsource.com/about-us/peo-case-studies-excel.htmケースに出てくるほど魔法の杖というわけにはいかないだろうが、やはりADPは見せ方がうまいと思う。給与計算から人事のアウトソーシング、ベネフィットのブローカー、401Kのアドミニストレーターというように人事のオペレーション周りでかなり大きなシェアを持っている。 PEOのサービスを概念的にうまく表しているのはAdminstaffのホームページhttp://www.administaff.com/what_is_a_peo.aspCo-EmploymentのRelationshipの図が分かりやすい。ここで重要なのはLiabilityのリスク軽減ということで、訴訟の多い米国では、魅力的な一面だろう。もちろん、雇用者がすべての法的リスクをトランスファーできるわけではない。 こういうアウトソーシングのサービスをどのように使いこなしたらいいか？というところが日系企業には分かりにくいので、その戦略を練り、実行に移すのをお手伝いするのが自称戦略系（！）HRの私の仕事かと思う。

作者: 山口憲和

更新日:2008年5月10日 15時1分

このブログのホーム

昨日書いた「会社の体をなしてない組織の兆候」の続き。（機能不全の組織が直訳かな？） 1.トップマネジメントに常にe-mailのCCを入れないといけない。 2.誰かが死ぬまで昇進はない 3.解雇の経験がない 1のトップにメールのCCをしまくるというのは全然意思決定権限がないというやつ。自分では何も決められず、ちょっと踏み込んだ決定をすると、後からトップにNOと言われることもたびたび。トップに全部CCというのは、言ってみれば稟議みたいなもので、これじゃ誰が責任とっているかわからない、というものだ。権限を委譲することもなく、かといってトップが自分で全部決めて責任をとるということもない。無責任組織だな。 2の誰かが死ぬまで昇進はない、とか３の誰も解雇されない、というのは、実力主義を徹底せよと言っているわけだけど、これは在米日系企業にとってみれば絶対笑えない項目だ。米国でも「あまりに長期雇用しすぎて、昇進は上の人が辞めるか、死ぬかするまで昇進はない。いくら出来が悪くても解雇をしたことなんかない」という会社はけっこう存在するはず。人が辞めないというのはいいことかもしれないが、それがぬるま湯的体質で、実力のない人だけが生き残っているというのは、ヤバイ組織だ。 1. Top managers are cc'd on every company e-mail, whatever the topic. This usually happens, says Pruitt, when employees are not empowered to make decisions within their scope of responsibility. Unfortunately, it usually backfires on managers-they're spending all their time reviewing e-mail. 2. The only path to promotion is if someone in the upper ranks dies. "When there is no hope of advancement, productivity, quality, and enthusiasm will suffer," warns Pruitt. 3. No one ever gets fired. Employees need expectations and standards. If doing a bad job doesn't get you fired, why bother to do a good job?

作者: 山口憲和

更新日:2008年5月9日 16時59分

このブログのホーム

会社の体をなしてない会社　10の特徴という記事が配信されてきた。 1. 上司の承認なしには何事も動かない （何かやるには上司に秘密でないとできない） 2. 誰が上司かわからない 上司が意思決定をしないので、誰が決めているかわからない。 3. 意味のないミーティング （携帯でテキストメッセージを打っている人ばかりのミーティング） 4. 席と席の壁越しにテキストメッセージ。Face to Faceのコミュニケーションがない 5. 付き合っているカップルがあちこちの職場 6. ITの管理が厳しすぎ、自分のパスワードさえもわからない。 7. 従業員の失敗、恥さらしが公にされている 8. 上司が部下を怒鳴りつける 9. みんな10週間以上有給休暇が残っている 10. 何をしたかより、職場にいることが大事 日本もアメリカも似たようなものか。人間の本質は変わらず。こりゃひどい、と思って自分の職場を見渡してみるとなんだ同じジャン、ということはよくある話。4はメールがあるので、ついつい話すべきこともメールで済ましがち。ある会社では社内のメール禁止デーを週１で設けているところもあった。会って話すというのは強力だ。私はメラビアンの法則が好きなのだが、コミュニケーションは内容7%、声のトーンが38%、残り55%は見た目（表情、態度、しぐさ、服装等）という法則。メールだと声のトーンと見た目は想像しないといけない。コミュニケーションギャップも起こりがち。人に会おう！接近戦だ。 出所：BLR 1. Nothing can get done without the boss's approval. Empower your organization by delegating, says Pruitt. There's not much CEO work going on if the boss has to sign off on every little thing. And there's a corollary ... 1a. To get things done, you have to hide them from the boss. Now you know you've got a situation that is going to end badly. 2. Who is the boss? The structure may be clear on paper, but no one knows who really makes the decisions. Everybody benefits from clarifying decision-making responsibilities. 3. Do-nothing meetings. If a meeting has no agenda or just rehashes previous discussions, axe it. And again, a corollary: 3a. IMing during meetings. Meetings are for brainstorming and discussing, not "snarky IM conversations," says Pruitt. "Pull the plug" on cell phones. 4. Cubicle co-workers IM instead of talking. Some topics require face-to-face discussion. Arrange some meetings (but don't forget rule number 3.) ________________________________________ Don't "just do it" ... do it right. HR Audit Checklists ensures that you know how. Try the program at no cost or risk. Read more ________________________________________ 5. There's more than one "secret couple" around. They usually don't stay secret for long, and tension and drama (and lawsuits) result if there is perceived favoritism. Write a policy and enforce it. 6. IT rules are so tight that you're not told your own password. Tech security is important, but there are limits. Find a reasonable middle ground. 7. There's a "wall of shame" where employee mess-ups are posted and highlighted for the entire world to see. "Rewards should be public, but chastisement should be private," Pruitt says. 8. The boss screams at staffers, for example, when there's skim milk instead of half-and-half for the coffee. Authority should never be used to bully or intimidate. Counsel or call in the consultants. ________________________________________ Check out your HR program with HR Audit Checklists. Try it for 30 days! Click here ________________________________________ 9. Everyone has 10 weeks of accumulated vacation because no one can take a day off. "People are not machines," says Pruitt. "Encourage them to take vacations, or they are likely to walk out one day and not come back." 10. What matters is not what you get done, but how many hours you are seen "working." Don't be impressed by the person who arrives early and leaves late just for show. Reward productivity, not hours, says Pruitt.

作者: 山口憲和

更新日:2008年5月7日 16時2分

このブログのホーム

作者: 山口憲和

更新日:2008年5月15日 21時37分

このブログのホーム

1.原告弁護士の立場で考えよう あなたが原告の弁護士ならどう訴訟で勝とうとするか？ 原告の弁護士の立ち場で考えてみよう。 2.裁判になることを想定しよう 日系企業で断然多いのは示談。99%のケースが示談になっていると聞く。最初から示談を考えるのではなく、あくまでも裁判で戦うことを想定しよう。なぜなら原告側の弁護士は最初から裁判を想定しているからだ。 3.陪審員を考える 陪審員はどのように考えて、回答を出すか？陪審員の立場でケースを考えよう。 4.重要な証拠に集中 取るに足らない小さなことにこだわっても仕方がない。重要な事実に目を向けよう。 5.出すものは出せ 要求された書類を隠しても仕方がない。提出を求められたものは全て出す。 6.相手側弁護士の考えをいただく 訴訟のプロセスに入っても相手側の弁護士の考えをトラックしながら戦う。相手側弁護士でさえ、自分のチームの一員のように考えられればベスト。 7.オプションを考える いろいろなケースが考えられる。代替案を想定し、いろいろなケースに対応できるようにしよう。示談をする条件も譲歩をおりまぜながら条件提示する等。 8.何が強みか？ 自分のケースの強み。勝てる見込みのある要素を考えろ。1分間で自分の強みが言えればベスト。 9.負け戦になりそうなら示談を あくまでも自分の側に弱みがあるなら、示談を考えよう。 出典：BLR 1. Think Like a Plaintiff's Lawyer Weltman suggests that to manage lawsuits, you have to start by thinking like a plaintiff's lawyer. For example, work with small litigation teams that are "leveled," that is, where the most experienced lawyers (rather than newly minted associates or paralegals) are involved in the day-to-day details. 2. Focus on “Going to Trial” Even though your goal is to avoid a trial, you have to establish the trial mindset, because that is what the plaintiff's lawyers are doing. They are focused and know what they have to do to win. If you are careless, they will slip past you and into court. 3. Consider Jury Instructions In a similar vein, keep your mind on what the jury instructions will be. They will reveal important clues to help you build your case and also help predict the case your employee's lawyer will present. Then, maybe you can set up some roadblocks, Weltman says. 4. Observe the Limited Chips Rule Weltman cautions about briefing and arguing every possible motion. It's a good education for your attorney's associates, but it’s wasting "credibility chips" if the judge gets annoyed. Some motions just aren't worth pursuing unless you are reasonably sure of a meaningful positive outcome. Some 20 percent of your people—the duds—take up 80 percent of your time, right? Learn to deal with the duds during a special BLR’s May 13 audio conference, How To Eliminate Common Personnel Problems Without Getting Sued. Can’t attend? Preorder the CD. Click for more information. 5. Don't Fight Discovery In general, it is best not to fight discovery, says Weltman. Instead, gain chips by bending over backwards to give the other side everything they request. While you’re at it, hire an experienced plaintiff's lawyer to go over your documents. You'll learn which ones might be most troubling, and you'll be able to plan how to blunt their effect. 6. Hire a Plaintiff's Attorney as Part of Your Team Thinking along the same lines—and especially if you think your case is weak—consider hiring a plaintiff's attorney as part of your defense team. You'll gain insights about how the other side thinks, and that will help you prepare your case. 7. Make Contingency Work in Your Favor One element to recognize, Weltman says, is that opposing attorneys generally work on a contingency basis, and that may make them eager to settle for a reasonable figure. Then there's the other side of the contingency coin. Maybe you can build some contingency into the arrangement with your attorney. For example, propose a blend of reduced hourly rates with negotiated bonuses, keyed to benchmarks based on how much your exposure is reduced at the end of litigation. Are employee “duds” a protected class? No, but sometimes it seems like it! Learn to deal with them without incurring lawsuits in BLR’s May 13 90-minute audio conference. Can't attend? Preorder the CD! Read more. 8. Gauge the Strength of Your Case Weltman recommends that you ask your outside attorneys to tell you, out loud, in 1 minute, their best case. (That's also your best case.) Judges are not automatons—they will often react to the party that offers the most appealing presentation. The 1-minute summary will help you to determine how strong your case is. 9. With a Weak Case, Think Settlement If you do conclude that your case is weak, says Weltman, think settlement sooner rather than later. The longer the process goes on, the more damaging evidence is on the record. The stronger the plaintiff's case gets, the more valuable it is. In the next Advisor we'll talk about dealing with the people who start these cases in the first place—dishonest, difficult “dud” employees.

作者: 山口憲和

更新日:2008年5月3日 2時25分

このブログのホーム

作者: 山口憲和

更新日:2008年4月30日 20時5分

このブログのホーム

女性の給与が高い州ベスト15のランキングだ。 The American Association of University Women (AAUW)が最近行ったランキングで、District of Columbiaが第一位となった。かならずしもニューヨークが一位とは限らないということも面白い。この比較は給与調査の統計上の中央値（Median)を使用してランキングを作成している。つまりＭｅｄｉａｎの高い順というわけだが、例えば、New Jerseeyは女性の給与の高さでは3位にランキングしているものの、男女の給与差という意味で州別の比較をすると50位。West Virginiaは女性の給与の高さでは36位だが、男女の給与差では、差が最も少なく1位である。 それにしても大卒の初任給のレベル比較という意味で言うと、日本よりかなり高いレベルなのでは？ 日本の皆さんいかがですか？ 15 Best Paying States for Women with a College Degree What states offer the best median annual earnings for women with a college degree or more? The American Association of University Women (AAUW) recently ranked all 50 states and the District of Columbia by this criterion. Overall in the United States, the median annual earnings for women with a college degree or more during the period of 2003-2005 was $45,684. A total of 15 states rated higher than this national figure. They are: 1) District of Columbia ($60,251) 2) Maryland ($52,758) 3) New Jersey ($52,061) 4) Connecticut ($51,649) 5) California ($51,112) 6) New York ($50,219) 7) Michigan ($49,058) 8) Massachusetts ($48,162) 9) Alaska ($48,043) 10) Virginia ($47,387) 11) Pennsylvania ($47,057) 12) Rhode Island ($47,021) 13) Minnesota ($46,999) 14) Washington ($46,301) 15) Ohio ($45,870) Source: BRL http://compensation.blr.com/display.cfm/id/155932

作者: 山口憲和

更新日:2008年4月27日 23時23分

このブログのホーム

Forbesの記事で、給料の高いところベスト１０を掲載している。給料の高いところというと給料の高い会社のリストかと思うが、場所である。報酬調査をした時のMedian（中央値）の一番高い地域のランキングというわけだ。つまり、マンハッタンやシリコンバレーでは確かに高給取りはいるかもしれないが、競争も激しいはず。Average Joe（平均的な人）が高い給料を得るにはどこに行ったらいいのか？ 例えば、1位にランクインしているStaffordではMedianが$85,014。2000年から既に27%もあがっているという。 Virginia、Marylandが多い。 1. Stafford County, Virginia 2. Forsyth County, Georgia 3. Calvert County, Maryland 4. Loudon County, Virginia 5. Charles County, Maryland 6. Prince William County, Virginia 7. Anne Arundel County, Maryland 8. Delaware County, Ohio 9. Sussex County, New Jersey 10. Williamson County, Tennessee

作者: 山口憲和

更新日:2008年4月15日 15時48分

このブログのホーム

差別による不当解雇で訴訟を起こしたケースで、雇用者が勝訴した。 今年は不景気でビジネス上の理由による解雇(Lay off)も行われる企業が増えるかもしれないが、 準備、記録を行い、正当な理由があれば、差別でないことが証明できる。 もちろん、訴訟が起きないようなコミュニケーションをすることがもっとも重要なことだ。 ※このブログは一般的な情報提供を目的としております。弁護士による法律的アドバイスではありません。 個別のケースでは必ず専門家にご相談下さい。 Employer Wins! An employee who was laid off because of budget shortfalls and lack of seniority lost his claim of racial discrimination against his employer; the employer's reasons for termination were legitimate and nondiscriminatory. He was also ordered to pay the employer's attorney fees, amounting to about $40,000, because his claim was frivolous. The court clarified that courts consider an employee's ability to pay attorney fees, but this employee did not produce evidence that he could not. Villanueva v. City of Colton 2008 Cal. App. LEXIS 350 (March 11, 2008) What Should You Do? • Document all performance issues with each employee. • Ensure you have objective, legitimate business reasons for a reduction in force including the reason(s) employees being laid off have been chosen. • Provide all employees with anti-harassment training and a copy of your company policy. Source:http://www.hrcalifornia.com

作者: 山口憲和

更新日:2008年4月8日 15時36分

このブログのホーム

昨日の管理職論争に意見をいただきました。 確かに裁判ではExempt / non-exemptの判断をしたというよりも スターバックスのシフトスーパーバイザー（現在はnon-exempt) がCalifornia Labor Code 351の”Agent”だと判断されたということです。 Exemptとみなされたとは言っていないので、これは私の言いすぎ でした。申し訳ありません！ （残念ながらこのブログでは炎上もしない！） ここでAgentの定義を確認してみると、 Agentの定義はCalifornia Labor Code 350によると "Agent" means every person other than the employer having the authority to hire or discharge any employee or supervise, direct, or control the acts of employees. ということであり、一般的にはこのAgentの定義はExempt（従業員の 採用・解雇の権限があるという点が特徴的）の定義です。 したがって、今後「店長」はExemptになっていくだろう、ということです。 ちなみにCalifornia Labor Code 351は下記の通り。 351. No employer or agent shall collect, take, or receive any gratuity or a part thereof that is paid, given to, or left for an employee by a patron, or deduct any amount from wages due an employee on account of a gratuity, or require an employee to credit the amount, or any part thereof, of a gratuity against and as a part of the wages due the employee from the employer. Every gratuity is hereby declared to be the sole property of the employee or employees to whom it was paid, given, or left for. An employer that permits patrons to pay gratuities by credit card shall pay the employees the full amount of the gratuity that the patron indicated on the credit card slip, without any deductions for any credit card payment processing fees or costs that may be charged to the employer by the credit card company. Payment of gratuities made by patrons using credit cards shall be made to the employees not later than the next regular payday following the date the patron authorized the credit card payment.

作者: 山口憲和

更新日:2008年4月8日 1時4分

このブログのホーム

「管理職」定義で論争、米スタバでも・チップ分配の可否で裁判 http://www.nikkei.co.jp/kaigai/us/20080403D2M0300V03.html これは論争だろうか？論争というよりも判例としては、このケースでは店舗のスーパーバイザーはExempt（管理職）であると判断したという言い方が正しいだろう。多くある訴訟のケースは、Exemptではないのに、Exempt扱いになっていたため、過去3年間に渡って残業代とペナルティを請求するというものがほとんどだろう。多くのケースに比較するとExemptである、という判例が出たことが画期的だ。 今回のこのケースではどちらかというと、チップの分配の方に視点がいっており、上記記事にあるように、カリフォルニア州では、管理職は店舗のチップの分配を受けてはいけない。 管理職論争というよりも、チップの分配をNon-exempt（非管理職）だけに与えなさい、会社が搾取しないように！ という判断とも言える。 飲食店を経営している方にとってみると、店長がexemptという判断はひとつの大きな目安になると思う。米国の判例は日本の判例に影響を与えるだろうか？

作者: 山口憲和

更新日:2008年4月4日 18時38分

このブログのホーム

景気後退で、従業員の報酬にどの程度のインパクトがあるだろうか？ マーサーの調査によれば、33%の企業が昇給凍結や減給を検討しているようだ。 60%の企業は特に計画がなく様子見の段階だ。 拡大基調にあるのはわずか6%。 今年は景気後退が従業員の報酬に影響を与えそうだ。 出所：http://compensation.blr.com/display.cfm/id/155910 How Will Economic Climate Impact Staffing, Pay Practices? A new survey reveals what changes employers are planning regarding staffing levels and compensation budgets in the wake of recent reports of declining U.S. economic conditions.

作者: 山口憲和

更新日:2008年4月2日 15時46分

このブログのホーム

大卒男性の賃金を100とした時の大卒女性の賃金のパーセンテージが下の数字だ。 つまり数字が100%に近ければ近いほど男女の賃金格差がないことになる。 ベスト１０の州は以下の通り。 1) West Virginia 89% 2) District of Columbia 89% 3) Vermont 83% 4) Alaska 82% 5) New York 82% 6) Maine 82% 7) Idaho 82% 8) North Dakota 81% 9) Nevada 78% 10) California 78% 逆にワースト１０は以下の通り。 42) Washington 71% 43) Massachusetts 70% 44) Florida 70% 45) Kansas 70% 46) Alabama 69% 47) South Carolina 68% 48) Indiana 67% 49) Virginia 67% 50) New Jersey 66% 51) Louisiana 64% これって、今回の民主党の選挙の結果と相関があるだろうか？ （まだ調べてません。後で調べてみます） Source: AAUW (www.aauw.org)

作者: 山口憲和

更新日:2008年3月5日 16時11分

このブログのホーム

日本ではこのくらい当たり前、と思えることが７つの失言の中に入っている。 鍵は「差別」をしないことだ。 どうしてこれが差別なのか？どうしてこれが訴訟につながるのか？ もし、不思議に思うようでしたら、ぜひ質問してくださいね。 1) I think you're depressed. Shouldn't you see somebody? 2) You're going to take 5 weeks off to "bond"? I don't think so. 3) You're giving 2 weeks' notice? Why don't we just make today your last day. You're fired! 4) Are you married, and what are your plans for a family? 5) Oh, what a lovely accent-where are you from? 6) Do you really want to transfer to a job that has so much travel with those young children? 7) You're fired, and I don't have to give you any reason because employment is "at will."

作者: 山口憲和

更新日:2008年2月26日 5時25分

このブログのホーム

1/28ブッシュ大統領がFMLAの修正案にサインをした。 ・米軍に従事した怪我人の家族のケアのため6ヶ月までFMLAの適用となる。 ・緊急の必要性が認められた場合は、米軍に従事している家族に12週間までFMLAが認められる。 President Signs FMLA 'Military Family' Amendments President George W. Bush signed a bill on January 28 that contains provisions amending the federal Family and Medical Leave Act (FMLA). The bill was part of a broader Department of Defense spending bill that received final congressional approval last year. The provisions to FMLA provide: As much as six months of leave for family members to care for veterans injured while on active duty in the U.S. Armed Forces. As much as 12 weeks of leave for family members of military personnel under a "qualifying exigency." 出所：www.hrcalifornia.com

作者: 山口憲和

更新日:2008年2月3日 21時31分

このブログのホーム

米国のもらいすぎ職業ベスト１０という記事が載っていた。 仕事の割りにもらいすぎ、ということだから非常に独断的だとは思うが面白い。 1番がMutual Fund　Managerだ。 401K等のプランを組むときも注意しないといけないのは、プラン運営会社のフィーだ。 せっかくのリタイアメントの準備が一握りのファンドマネジャーにとられてしまっては納得いかない。 1) Mutual fund managers 2) Washed-up pro athletes in long-term contracts 3) CEOs of poorly performing companies. "These long-time losers draw multimillion-dollar severance packages as a reward for their failed stewardship." 4) Orthodontists. "This isn't brain surgery: Orthodontists simply manipulate teeth in a growing child's mouth -- and often leave adjustment work to assistants whose handiwork they merely sign off on." 5) Motivational speakers and ex-politicians on the lecture circuit. "Former President Reagan raised the bar back in 1989 when he took $2 million from Japanese business groups for making two speeches." 6) Real estate agents selling high-end homes. "While most agents hustle tail to earn $60,000 a year, those in affluent areas can pull down $200,000-plus for half the effort, courtesy of the fatter commissions on pricier listings." 7) Skycaps at major airports. "Many of the uniformed baggage handlers who check in luggage at curbside at the busiest metro airports pull in $70,000 to $100,000 a year--most of it in cash." 8) West Coast longshoremen. "Unlike their East Coast union brethren who compete with non-union ports in the South and Gulf of Mexico, the West Coast stevedores have an ironfisted lock on Pacific ports. Given their rare monopoly, they can disrupt U.S. commerce...and command exorbitant wages..." 9) Major airline pilots. "The pilot's unions are the most powerful in the industry...In what amounts to a per-passenger commission, the larger the plane, the more they earn--even though it takes little more skill to pilot a jumbo jet." 10) Wedding photographers. "Photographers earn a national average of $1,900 for a wedding, though many charge $2,500 to $5,000 for a one-day shoot, client meeting and processing time that runs up to 20 hours or more, and the cost of materials. The overpaid ones are the many who admit they only do weddings for the income, while quietly complaining about the hassle of dealing with hysterical brides and drunken reception guests."

作者: 山口憲和

更新日:2008年1月10日 16時48分

このブログのホーム

EEOCが65歳以上の従業員に、ベネフィットを削減したり、あるいは取り除いたりすることを認めるルールを発表した。65歳以上にはMedicareという公的保障があるため、65歳以上のベネフィットを削減することを合法的にしたということだろう。この問題はかなり長期間議論され、結論が出された模様。 定年が年齢差別になる米国で、かなり革新的なルールだ。 それだけ、企業にかかるベネフィットのコストが重くなっているということだろう。2008年以降、65歳以上に別途ベネフィットのプランを設計する企業が増えるだろう。 The Equal Employment Opportunity Commission released a final rule that allows employers to revamp retiree health benefits without violating the Age Discrimination in Employment Act. The regulation, in part, permi